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作 者 作 品

EQ
心智重塑
破壞性情緒管理:達賴喇嘛與西方科學大師的智慧
EQ(十週年紀念版):為什麼EQ比IQ更重要?
綠色EQ
情緒競爭力,UP!:15個線索,讓你把事情做完、做對、做好!
快墜機了,為什麼沒人敢告訴機長?:動腦不動氣的EQ帶人術:
專注的力量:不再分心的自我鍛鍊,讓你掌握APP世代的卓越關鍵(附「鍛鍊你的專注力」別冊)
情緒競爭力,UP! + 快墜機了,為什麼沒人敢告訴機長?
EQ〔全球暢銷20週年.典藏紀念版〕

心理勵志

【類別最新出版】
為什麼你說的話都沒人聽?:讓人「聽得懂」也「懂得聽」的說話之道
共好,從當責開始:思維不翻轉,結局就翻盤
旅行的意義:帶回一個和出發時不一樣的自己
進化心理學:揭秘愛情為何如此動人,又如此傷人
趣味心理學:幸福生活的69個貼士


EQ(2)(BE0050)──工作EQ
Working With Emotional Intelligence

類別: 心理‧勵志‧占星>心理勵志
叢書系列:NEXT
作者:丹尼爾.高曼
       Daniel Goleman
譯者:李瑞玲等
出版社:時報文化
出版日期:1998年11月24日
定價:280 元
售價:221 元(約79折)
開本:25開/平裝/376頁
ISBN:957132762X

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  書摘 1

第一章:職場新標準

工作的法則正在改變,評量員工的標準也在改變。評估你的不只是個人的聰明才智、受過的訓練和專業能力等,還得看你如何自處,如何與別人相處。這個新標準已逐漸被用在公司人員的聘任、解聘、留任和晉升上。

這些法則能預測哪些人最可能成為卓越的員工、哪些人最可能被淘汰。不論我們目前從事哪種行業,它還能測量出攸關我們能否順利轉型至新工作的關鍵特質。

這套法則和學校所重視的東西相去何啻千里,與學業能力更是無關。新的測量標準把工作所要求的智力、能力技術視為必備條件;如今,更關鍵的是個人的特質,例如主動、同理心、適應力和說服力等。

這個全新標準並非一時之流行,或只是應付現今管理問題的萬靈丹。形成該標準的資料乃是來自對各個領域成千上萬名工作者所進行的研究。研究中嚴謹地淬取頂尖人物的若干特質,深入挖掘哪些能力才是形成卓越表現的主要內涵,尤其在領導方面。

如果你目前在一個組織龐大的機構工作,也許還渾然不覺自己正受到這方面的評估。或者你正打算應徵一項新工作,對方可能也會以這套標準來評估你,但他們不會明白告訴你。對於有心追求事業成功的人來說,無論目前的處境為何,明瞭如何培養這套標準所重視的能力,的確是當務之急。

如果你是管理部門的一份子,得留意整個機構對維持這些能力而言是有益或有害。若組織環境有利於這些能力的滋長,那麼整個機構將更具效率與生產力,工作團隊的才智更得以充分發揮,各人的才華可作效果加乘的互動。

如果你工作的機構規模較小,甚至是個人工作室,那麼能不能有傑出表現,端視你是否擁有這些能力,而這幾乎是學校不曾教過的。總而言之,你的事業取決於對這些能力的掌控程度。

在失去「僱用保證」,在所謂「工作」觀念正被「一技之長」迅速取代之際,這些能力便是使我們保持被僱用的主要特性。數十年來,人們賦與它定義籠統而含糊的稱呼,從「性格」、「人格」到「柔性技術」和「勝任」等,最後這些人性的稟賦終於獲得了較精確的了解,也有了一個新名字:情緒智力(Emotional Intelligence,EI)。

另一種聰明:EI

「我在工學院唸書時,成績其糟無比。」一家顧問公司的經理人告訴我:「但是後來我從軍,進入軍官預備學校,卻成為班上第一名。這裡要求的是你該如何處理自己,如何和別人相處、團隊分工,以及領導。我發現這就是工作世界的真相。」

換言之,重要的是「另一種聰明」。

在《EQ》一書中,我的重點主要放在教育上,也有短短一章談到情緒智力對工作和組織的意義。

令我感到驚喜交加的是來自企業界的熱烈迴響。要求我前往演講和諮詢的信函、傳真、e-mails及電話,如潮水般湧來。我發覺自己彷彿變成奧德賽(譯註:羅馬神話中飄遊各地的希臘英雄),足跡遍及全球,從總裁到秘書,對著數千人講解如何將情緒智力運用在工作上。

在這同時,我不斷聽到一個重複的現象。人們告訴我,他們發現和卓越表現相關最大的是情緒智力,而不是技術專長或書本上的知識。《EQ》一書問世,使他們能放膽提出情緒不當給公司帶來的損失,並質疑評量個人能力時一味獨尊專業能力的狹隘觀點。現在,他們對自己工作領域的期待已煥然一新。

這些人直言無諱提到的一些事情,遠超出企業公關雷達所能偵測的範圍。許多人詳自己失敗的經驗(本書引述這些情緒不當的事例時,會隱去有關當事人及機構的名稱),也有許多人談及成功的經驗,肯定情緒智力運用在工作上的無限價值。

於是我開始為期二年的探索研究,其中並穿插若干本人的專業範疇。我先是利用新聞學的方法查考各項事實資料,導出結論;同時也回到自己身為心理學家的專業立場,對情緒智力在個人、團隊和組織傑出表現上佔有一席之地的研究,作一番透徹的整理,對數百家公司得來的資料進行科學分析,就情緒智力價值的量化,建立一個嚴謹的測量。

這項探索也讓我重回當年在哈佛當研究生,及後來擔任教授時所參與的一項研究。該研究係早期針對當時有關IQ迷思,一個廣為流傳的錯誤看法:成功與否,端視智力而定,所提出的挑戰之一。這項工作也引發後來一系列分析人們在工作和組織中獲致成功的相關能力研究,其發現頗出人意表:在決定傑出的工作表現上,情緒智力佔第一位,其次才是智力。

由許多不同專家對全球將近五百家企業、政府機構和非營利組織所作的分析,得到極為相近的結論。這些發現特別具有說服力,因為它避免了來自單一研究者或單一研究小組所可能產生的偏差或限制。所有的結論都指向一點:情緒智力在各種工作的卓越表現上,佔有至高無上的主控地位。

對工作場所而言,這些觀念並不算新,傳統的管理理論早就提到人們該如何自處,及和週遭的人相處。新的只是「資料」和「內涵」:我們現在有累積二十五年的實證,明確指出情緒智力對成功有多大的影響。

此外,由於我自己對生理心理學所作的研究,多年來,一直注意神經科學的新發現,這些使我能為情緒智力模式提出大腦科學理論上的基礎。許多企業人士對於所謂的「柔性」心理學,一向冷嘲熱諷,並不率爾輕信一些流行的理論,但神經科學卻能清楚地說明情緒智力為何如此重要。

一些錯誤的觀念

在我旅行各地與企業人士互換心得之際,發現人們對情緒智力有些普遍的誤解。我想先澄清其中最常見的幾點:

一、情緒智力不僅僅是「和善」,在某些時候,它可能需要表現「不和善」,甚至有時還得率直不客氣地要求某人面對一直逃避的事實。

二、情緒智力並非意味放任情緒,儘情發洩;相反地,它是指妥善處理情緒,作恰當、有效的表達,讓人們朝共同的目標,和諧地分工合作。

三、在情緒智力上,女性不見得較男性「聰明」,反之亦然。每個人在這些能力上各有長短,有些人也許具有高度同理心,但卻苦於無法排解自己的沮喪;有人能敏銳察覺自己最微妙的情緒變化,但面對社交卻一籌莫展。

兩性似乎各有一種與性別相關的長處、短處側面圖。在對數千名男女所作的情緒智力分析中可發現,平均而言,女性較能察覺自己的情緒,表現較多的同理心,人際互動較熟練。男性則較自信、樂觀、較容易適應,較能處理壓力。

但一般而言,兩性之間相似處多於相異處。有些男性的同理心不下於對人際最敏銳的女性,而部分女性抗壓的能力,比起最具情緒彈性的男性毫不遜色。事實上,兩性在各項能力的得分經過平均之後,再也看不出性別差異。

四、人們的情緒智力水準並非決定於性別,也不僅發展於童年早期。IQ在青春期後很少再改變,但情緒智力卻大都經由學習而來,透過生活經驗的累積,持續發展。針對情緒智力發展追蹤多年的研究發現,隨著人們處理自己感情和衝動、自我激勵、表現同理心和嫻熟社交等方面的進步,情緒能力也會逐漸增進。這種情緒智力的潛能發揮,有個大家耳熟能詳的傳統名詞:「成熟」。

被忽略的錦囊妙計

愈來愈多企業觀察體認到:鼓勵情緒智力的技巧,是組織管理哲學中少不了的重要元素。「公司不再只是面對產品競爭,還要比賽誰較知人善任。」一家瑞典電訊公司的經理告訴我。花旗銀行副總裁琳達.季根則說:「情緒智力是一切管理訓練的內在前提。」

以下是我一再聽到的話題:

太空業界一家工廠的負責人提到,他的主力客戶要求他和工廠員工成立「品管圈」的訓練。「他們希望我們作更佳的團隊表現,這當然很好,」他說:「但我們發現其實蠻難的──如果你不先形成團體,哪來的團隊?而要凝聚成團體,我們得先發揮每人的情緒智力。」

「從再造工程和加速新產品的推展週期來增加獲利能力,我們做得很不錯。可是雖然有些令人振奮的成功案例,改善曲線卻不見起色。」德國西門子公司一名經理人說道:「我們看出:要讓曲線上升,得對人員有更好的運用,充分利用人力資源。因此我們正試著使整個公司提高情緒智力。」

前福特汽車公司一位專案經理,一再提到他如何把MIT史隆管理學院發展出的「學習型組織」法(Learning orgaization methods)用在林肯房車上。他說,學到情緒智力,令他嘖嘖稱奇:「這些正是我們要成為有效的學習型組織所必須擁有的能力。」

美國訓練與發展協會一九九七年對主要企業的調查發現:五分之四的公司在工作表現評估和僱用上,嘗試透過訓練和發展,加強員工的情緒智力。

既然情緒智力已成為關注焦點,我又何須寫這本書?

 
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