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偉大的追尋:經濟學天才與他們的時代(套書不分售)
我願意陪伴你:點亮生命的九堂課
資訊焦慮
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心理勵志

【類別最新出版】
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失樂少女:一位娼妓倖存者告白
一起走過愛的蠻荒:讓瞭解安撫恐懼,從思覺失調症體會被愛的失落與期盼【隨書附贈:思覺失調症指導手冊】
悲傷吧,沒有關係


佛陀與惡棍:矽谷工程師打造上億身心靈企業的經營心法(DHY0352)
The Buddha and the Badass: The Secret Spiritual Art of Succeeding at Work

類別: 心理‧勵志‧占星>心理勵志
叢書系列:BIG系列
作者:維申‧拉克亞尼
       Vishen Lakhiani
譯者:張美惠
出版社:時報出版
出版日期:2021年01月29日
定價:380 元
售價:300 元(約79折)
開本:25開/平裝/320頁
ISBN:9789571385563

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職場,就是今天的部落

今天很多企業容許比較放鬆的環境(類似休閒星期五的文化),但威權管理風格還未完全絕跡。容許穿帽T上班或免費享用公司自助餐,都不足以促進人際連結的蓬勃發展。

多數人花八小時工作,公司幾乎等同新的部落。多數人和同事相處的時間多於和家人相處。如果你所處的團隊互動是連結性較強的,這是好消息。但如果不是,可能會有很糟糕的後果。所以關於公司應該如何經營,我們必須更有彈性。
為什麼要這麼麻煩?請考慮下列幾點:

現在我們知道社會連結是攸關快樂與否的首要因素。事實上,現在已有科學研究顯示,快樂可能是影響團隊表現的單一最大元素,兩者完全正相關。

社會連結→快樂→工作表現

關於快樂的真相
探討企業文化的書籍有時會導向一種幻覺,好像員工應該時時處於幸福的狀態,工作時應該一直很開心,領導者應該為了這個目的實施某些制度。坦白說,這是鬼話。

任何人都不可能一直快樂,任何領導者當然也沒有義務歡喜雀躍穿梭公司走道,在空中拋撒亮片和分送杯子蛋糕,讓大家都笑開懷。

好的公司會設計制度,鼓勵員工培養「正向樂觀」的特質。且聽我詳細解釋。

正向的狀態是指任何一種愉快的心情,好比快樂,在很多種刺激下都可輕易達到這個狀態。好比在YouTube看小貓的影片,吃一塊巧克力,在Netflix追劇,你肯定就能進入正向的狀態(雖則很短暫)。但人的情緒會不斷起起伏伏。
你可能前一刻開心地在電腦上工作,下一刻接到同事的電郵,說你犯的一項錯誤讓團隊的案子陷入危機,你的心情快速從快樂變成難過。情緒就是會如此變化。

沒有人能隨時保持正向,這樣既不健康也沒有用。事實是「隨時」處於正向狀態會讓人無法體驗真正的滿足。每一種情緒都有它的用途,完整感受所有的情緒是健康的,最重要的是要接受情緒。

入口網站大思想(Big Think)訪問過哈佛心理學家大衛(Dr. Susan David),她說:「這個社會太執著於快樂,無意間使得人們更不快樂。」

你不覺得很諷刺嗎?
很多人渴望時時感到快樂或思考正向,反而無法活出真實的人生,也會降低人的韌性。

你要追求的是正向樂觀

所以我們要追求的不是快樂,而是正向樂觀。正向樂觀的人即使處於負面的情緒狀態,仍會努力追求好的結果。即使遭遇挫敗、被拒或失去,仍然能看得到美好的未來。他會接受當下的負面情緒,例如悲傷,看清事實:這只是暫時的狀態。

事實是我們都會悲傷。悲傷也有促進學習和自我了解的好處,所以不需要逃避悲傷。正向樂觀就是接受悲傷,同時知道這是暫時的,未來會有更幸福的狀態。

我的好友,了不起的精神導師麥可‧貝克維斯牧師稱呼悲傷為「伴侶」。我和麥可一起拍片時,他兩週前剛喪父。我問他還好嗎?他答:

我是幸福快樂的人,我知道這些是我的本性。但此刻我感到很悲傷,我不會把它推開或否定它,我將悲傷當作伴侶,是存在我的領域的一股能量,我不知道它會在我身邊多久,也許一個月,也許好幾年。

但我接受它的存在,也了解它為什麼在那裡。

麥可沒有嘗試對抗悲傷,也沒有讓悲傷擊倒他。而是擁抱悲傷,了解它。但他知道長期而言他的人生會好好的,這就是正向樂觀。

快樂是狀態改變,正向樂觀則是層次進化。

你可以嗑了某種藥物而立刻感覺很快樂,但隔天就崩潰陷入憂鬱,因為那只是大腦的化學反應變了,這是狀態改變。
反之,層次進化是恆久、不會逆轉的。這是智慧增長的精髓,讓人抱持更寬闊的世界觀。

正向樂觀是層次改變──表示你與周遭世界的互動建立在一個更有智慧、更成熟的世界觀上。一旦你覺悟到宇宙是善的,生命終究是美好的,你將永久蛻變,絕不會再回復原本的世界觀。但這並不表示從此過著幸福快樂的日子,而是如同麥可所說的,意味著你會以更健康而有智慧的方式面對偶爾來與你作伴的悲傷、哀悼、失落。

正向樂觀的好處
一個正向樂觀的人比較不會順著情緒反應。他會訓練自己保持敏銳的覺察力,能意識到自己的感覺,主動選擇反應方式。

正向樂觀並不是否定悲傷,而是即使在悲傷時也認為未來是好的。

這種思考方式是可以訓練的,就像培養任何技能一樣。你只是需要學習客觀思考,從不同的角度看事情。

世界上頂尖的運動員事先都知道會有挑戰、危險和不舒服的時候,但仍然看見自己贏得勝利的時刻。失敗時能站起來,再往前衝刺。這是因為他們受過訓練,知道如何面對情緒,最重要的,他們背後有一群關懷他們的人給予堅定的支持。若是套用到事業,正向樂觀是你希望團隊擁有的特質。

快樂和正向樂觀要如何衡量?一個名為「正向智商」的新興領域就是專研這個主題,凡是有工作或事業的人都需要注意這方面的調查結果。

正向智商的力量

有一本書叫做《正向智商:人生成功幸福的關鍵》(Positive Intelligence: Why Only 20% of Teams and Individuals Achieve Their True Potential),按照作者查敏(Shirzad Chamine)的說法,正向樂觀就是高正向智商。一個人若是正向智商較高,他的正向感受相對於總體感受的比例較高。簡單地說:一個人若是10%的時間感覺有些壓力或不安全或低落,他的正向智商就是90。該書針對數百份關於快樂與工作的研究進行整合分析(meta-analysis),得到的結論是:「高正向智商的人薪水較高,無論在工作、婚姻、健康、社交、友誼、創造力各方面都比較成功。」

查敏寫道:「你的腦子是你最好的朋友,也是你最大的敵人。正向智商是腦子這兩種心理模式的相對強度。因此,正向智商代表你對自己的心智有多少掌控,你的心智有多大程度為你的最大利益服務。」

因此,若要建立追求優異表現的文化,領導者必須把心力放在幫助員工發展更高層次的心態。意思並不是只提供機會讓員工維持快樂的狀態(我們且稱之為亮片杯子蛋糕法),而是提供培養正向樂觀的機會(職場上的個人成長與社會支持)。

你不必是團隊領導者也同樣適用這個道理。不論你的工作狀況如何,或當前的目標是什麼,培養正向樂觀顯然都能讓你受益。第四章會介紹簡單的工具如兩分鐘感恩技巧,任何人都能因此得到極佳的成果(在下面分享的例子裡,那家公司的營收因此成長超過三億美元)。

如果你正帶領一個團隊,或要從無到有招聘新團隊,你必須鼓勵員工學習掌控自己的心智,如此才能提高正向智商。
事實上,查敏依據60組團隊的比較研究得出驚人的發現:團隊的正向智商是預測團隊成績的單一最準確因素。請想想下列幾點:

‧    高正向智商的執行長較可能帶領快樂的團隊,成員自認工作氣氛較有利優異的表現。
‧    由高正向智商的經理組成的專案團隊,表現成績高出31%。
‧    高正向智商的員工較少請病假,較不會過勞或辭職。
‧    高正向智商的經理做決策時較精準謹慎,能夠花較少的力氣完成工作。

那麼你要如何提高正向智商呢?關鍵都在於人。我將下面五種策略帶進我們的文化。

利用五種策略培養高度連結的企業文化

不論你扮演何種角色,未來的目標是什麼,掌握好下面五種策略,你就能將任何團體變成社交凝聚力和表現能力都很強的團隊。讓人意想不到的附帶效果是:工作會變得更像玩樂,因為你是和最親近的好友一起工作。

如果你是領導者,請先不要急著辦一場公司歡樂派對,或大方分派聖誕紅利。這些點子很有用,也能提高正向氣氛,但這些表面的策略只會產生短暫的效果。

如果你等待權威人士站出來,改善工作場所的團隊互動關係,等再久也沒有用,不如指派自己去做。任何人都可以透過刻意的作為改變整個團體的互動關係。你也可以運用這些策略來建立團隊,或深化你與任何所屬團體的連結。
下面介紹五種策略,幫助你創造我認為最有效的高凝聚職場:

1. 在職場交朋友
2. 創造安全與相互支持的環境
3. 練習表現脆弱的一面
4. 發揮正向的感染力
5. 比賽誰更和善

策略一:在職場交朋友
現在我們應該嘗試挑戰一種過時的心態。想想看,如果職場上的友誼對公司的重要性不亞於生產力呢?如果公司不只是心心念念最新的時間優化平台,還能用心鼓勵大家互相深入連結呢?如果你和最好的朋友一起工作呢?結果會如何?

如果你認為這些想法沒有意義,下面的資料會改變你的想法。過去總以為職場上的友誼不具生產力,蓋洛普Q12員工投入度調查(Employee Engagement Survey)完全顛覆這個觀念。該研究發現,決定工作投入程度的一個關鍵元素是在職場上有一個好友。自稱工作上有好友的人,投入程度比沒有好友的人高出七倍,各項績效指標的分數都比較高:包括較善於應對顧客,為工作帶來更多創新,心智敏銳度較高,犯錯率與受傷率較低。

這是因為在工作上擁有社會連結讓人心情愉快,比較快樂。2014年我訪問哈佛研究員艾科爾(Shawn Achor),他著有《哈佛最受歡迎的快樂工作學》(The Happiness Advantage)、《開啟你的正向天賦》(Before Happiness)和《共好與同贏》(Big Potential)。請看看下面的資料:

‧當大腦處於正向狀態時,生產力會提高31%
‧銷售成績會增加37%
‧智力、創意、記憶力都會大幅改善
‧安排讓醫生心情快樂,他們做出正確診斷的機率會提高19%

社會連結有助提高生產力,這很重要。但談到快樂與工作,多數人的態度都是「先苦後甘」,或是:「如果我努力工作,會讓我以後比較快樂。」艾科爾鼓勵我們翻轉這套公式。他的觀念大約是這樣:

  心情愉快=工作效率較佳=績效倍數提升

要做到這一點,最好的方法是建立社會連結,如此才能營造出可以讓人感受到愛與歸屬的團隊關係。

這些發現恰與柯林斯在《從A到A+》一書中的一個主要論點相符,他寫道:「我訪問那些在『從A進步到A+』的公司上班的人,他們熱愛工作的一個主因是喜歡一起共事的人。」

如何激發友誼
哈佛研究員柯蒂(Amy Cuddy)在《姿勢決定你是誰》(Presence)一書中指出,兩個人初見面時,會快速衡量是否喜歡彼此。人們會潛意識問自己兩個問題:

1. 我是否信任這個人?
2. 我是否尊敬這個人?

這是所有關係最初的基礎。如果一個人在初次互動時給這兩個問題的答案都是肯定的,友誼就可能開始萌芽。凡是不成功的關係,很不幸地都是這兩項元素之一或全部欠缺。任何人若在個人或事業上感覺和某人之間有敵意,給你一個提示:恢復這兩項元素。

Shopify的執行長接受《紐約時報》訪問,談到建立這方面的指標,他稱之為「信賴電池」。他說:「一個人受雇時的電力是50%滿,每一次你在公司裡與這人共事,兩人之間的信賴電池就會充電或放電,要看當時的情況──好比你是否按時完成案子。」

也許我們可以設計同類型的指標來衡量尊敬?將關係想成信賴電池或尊敬電池可以加以簡化,因為關係是主觀的,探討起來比較麻煩。要讓兩個陌生人變成很好的朋友,涉及的變數太複雜,本書無法一一解釋。友誼無法勉強,但話說回來,確實有某些信念與做法可以讓任何人提高成功的機率。

首先,價值觀相同的人較可能成為朋友。所以如果你要雇人,要先確保搞定這一點。然後要定期評估團隊的互動,誠實自問:公司裡是否有些人阻礙友誼的建立?

我曾經解聘一個宗教信仰很虔誠的人,因為他拒絕和女性握手,那違背他的文化。他是很優秀的工程師,但他在團隊裡會嚴重削弱整體凝聚力,讓女性感覺不自在。這很不健康,因為當時我的管理層級有60%是女性,他若不能改變信仰就得離開。我們可以尊重宗教信仰,但不能接受讓別人不自在的任何人。

接著要創造社交活動的節奏。友誼需要時間培養,人們需要有很多機會在不同的環境中建立連結。我發現有兩種絕佳的方式可以建立堅實的社會連結,將愛與歸屬帶進職場:

1. 社交活動
2. 儀式

任何人都可以透過一個簡單的方法促進同仁之間的友誼,那就是舉辦更多社交活動。聽起來似乎很理所當然很明顯,但多數公司就是辦得不夠多。任何人都可以輕鬆舉辦很簡單的活動,將同仁拉攏在一起。

下面我介紹舉辦社交活動的簡單頻率。可分成五類:每日、每週、每月、每季、每年。

我們在Mindvalley每週舉辦社交時間,通常會延長到很晚。我們每個月也會在辦公室之外舉辦社交之夜,團隊找一間時髦的餐廳吃喝。

如果你是領導者,應該要參加,我每次都參加。我發現人們在辦公室之外對上司會變得比較敢說話。我們是社交機器,但受到制約而會遵循所處環境的文化規則。不論工作場合多麼開放,多數人都會遵循一套關於如何說話、衣著打扮、傾聽的規則。

但一、兩杯啤酒下肚之後,程式設計師可能會公開抱怨職場上的某些辛苦。或者我會得知同事某種隱藏的才能,或最近的旅行經驗,或個人的成就和辛苦。這些時刻我也可以自在做自己。

1998年我在微軟工作時,很欣賞蓋茲邀請所有新進人員到他家的做法。我記得看著蓋茲在他家後院幫我們所有的員工翻烤漢堡排,對他充滿敬意。我很欣賞他能立即將我們帶入他的圈子,給我們空間互相分享心情。連蓋茲都可以找出時間幫員工烤肉,其他人當然也可以。