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數位時代CEO(DH0091)
類別：
行銷‧趨勢‧理財>管理領導
叢書系列：BIG系列
作者：邱義城
出版社：時報文化
出版日期：2000年07月24日
定價：200
元
售價：158 元(約79折)
開本：25開／平裝／248頁
ISBN：9571331716
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推薦序 3
透視數位時代下的領導者
．許士軍
記得大約 6 年前，邱義城先生就曾出版了「總經理學」一書，主要是基於作者前此在美國以及當時擔任總經理工作的經驗的回顧。特別值得一提的是，全國電子專賣店在他的領導下，在到 8 年時間從 20 多家擴充到 114 家，其中歷程，並非一帆風順，扶搖直上，而是歷經艱辛和挑戰，使得這種經驗所產生的結晶，彌足珍貴。
如今，同一作者又以同樣精神撰寫了這本新書，不但延續了原有的經驗和智慧，而且配合了新的時代環境和潮流-數位時代-所激發的新思維，充分表現作者「日新又新」和「鍥而不捨」的幹勁和精神，令人欽佩。
數位時代下的企業
所謂「數位時代」的浪潮對於今後整個世界的衝擊，已呈現為一種沛然莫之能禦的趨勢。依《數位革命》（Being Digital）作者尼葛洛龐帝（Nicholas Negroponte）在該書前言中的描繪： 從原子蛻變到位元的浪潮已是勢不可當，不可逆轉。數位科技把地球縮減成僅有一丁點大。我們經由電子網路相互連結時，大大小小電子社群的價值觀將會凌駕於國家價值觀之上。在電子社交圈中，物理空間的大小無關緊要，時間所扮演的角色亦不同以往。 在這一嶄新的世界中，空間和距離消失，工作和生活可以分散在幾個不同地點進行，溝通不必要同步發生。這種新的情勢所帶給企業經營和管理的影響，自然也是極其重大和根本的。依學者塔史考特（Don Tapscott）在其《數位經濟時代》（The Digital Economy）中所指出者，即有以下幾項：
- 企業之全球化發展成為必然。
- 網際化組織成為普遍趨勢。
- 跨產業間合作帶動了新產業的出現。
- 生產者和消費者經由網路直接接觸，使中介機構逐漸消失。
- 企業組織朝分子化（molecularization）型態發展。
- 創新和知識代替原料和廠房成為企業成功的關鍵要素。
- 速度決定一切，包括學習速度在內。
顯而易見的，在上述數位時代下，企業與企業，企業和客戶間的互動關係，組織內的結構與運作方式與程序，還有企業人員的素質、觀念與工作型態等等，都將和過去迥然不同。在此情況下，一企業的領導者及其領導功能，和過去相較，自然也就不異其趣。
領導功能與任務的蛻變
具體言之，在上述經營環境和潮流下，原有的領導將出現以下的改變：
傳統的「管理」，諸如計畫、組織結構、規章程序等，多發展於一較靜態的工業社會中，已不能適應動態而多變的數位化社會-他們的存在和瑣細化發展，對於「領導」而言，所產生的掣肘和限制作用反而大於其支持作用，導致了所謂「管理過度，領導不足」的現象。
反之，在未來的世界裏，一組織有待在更開闊和自由的天地中選擇正確的事（the right thing）去做，而非只靠發現好的方法（do thing right）。因此，領導者的貢獻，不在於如何維持和改進現狀，而在於改變-甚至顛覆-現狀。
由於組織趨向於「扁平化」，愈來愈多為「團隊」（team）組織取代往昔的層級結構。一般而言，由於這種團隊本身即代表一個具有自主地位的組織單位，使得所謂「領導」功能已不再囿限於高層主管；反之，每一團隊均有待產生領導者以發揮其不可或缺的領導功能。
值得強調者，新時代的領導者所面對的，乃是一群各有專長的知識工作者。一方面，他們有較高的自主性，不能容忍他人的頤指氣使；另一方面，身居領導者一般不可能在種種專業上都較他們為強，因此，他們不可能像從前那樣發號施令，要求下屬遵照執行。在這種狀況下，我們幾乎可以說，對於領導者之需要乃是相對於各成員之需要所衍生出來的。換句話說，他們彼此間關係，乃屬於一種合作與諮商的關係，而非像過去那種指揮與控制的關係。
具體言之，領導者和其下屬間的關係，己由所謂的「授權」（delegation of authority）走向「賦權」（empowerment）的關係。二者差別在於：在前者，主管只不過找到一位「分身」替自己分勞分憂，但是其責任仍由主管擔負，因此，獲授權者一般只能按照-或者揣摩-主管的想法去做。而在後者，主管所交出去的，不但是任務，也包括了相關的決策權力和責任。
在新時代的組織中，主管也不再對下屬握有升遷和獎懲的組織權力。一方面，所謂知識工作者，在心理上，乃是為自己工作，其動機一般來自工作本身，或者是自提供市場或顧客方面服務的績效表現，直接獲得專業與金錢上之報酬，而非升遷或薪資之類「外在激勵」（extrinsic incentives）。
另外，值得一提者，為主管建立在獨佔資訊上之權力也因資訊網路之發展而消失。過去主管因其組織地位所擁有的重要資訊，現在其他組織成員一樣能夠獲得，並用於工作上，不再需要仰賴主管的提供和協助了。
自以上討論中，我們將發現，數位時代中的領導模式和過去人們所熟悉的那套模式相較，二者間存在有極顯著的差異。基本上，在新世紀中，我們並不期望一位領導者精通十八般武藝，他也不再壟斷組織的重要資訊。同時在以知識與資源為關鍵因素的組織中，職位和職銜也不代表什麼重大意義。新時代的領導者，在分派任務、指導和監督工作進行，以及獎懲等方面的權威，彷彿都不如傳統的領導者。
傑出領導者之重要
但是，這並不代表今後人們不再需要領導和領導者，恰恰相反地，今後的機構有賴於領導者將更甚於往日，而且領導的困難程度也將十百倍於往日。一方面，他要帶動一機構走上改革創新的道路，所面臨的，充滿了高度不確定的未來和風險；另一方面，他又不能憑藉組織所給予的權威和機制，而要依靠個人的風格和願境以贏得一群衷心的追隨者。
領導者對於一機構生存發展的重要性，我們可以自近年來許多成功企業的事例中獲得證明，幾乎每一個這些企業都和一位或幾位傑出的領導者有密切關係。這包括了我國的台塑（王永慶）、宏碁（施振榮）、台積電（張忠謀）、奇美（許文龍），日本的松下（松下幸之助）、新力（盛田昭夫）、本田（本田宗一郎），以及美國的奇異（Jack Welch）、IBM（Thomas Watson, Jr.）等等。至於近年來崛起的微軟（Bill Gates），英特爾（Andy Grove）、艾波比（Percy Barnevik）等更是代表新時代領導者的先驅。這些都是我們耳熟能詳的人物，沒有他們的話，這些企業是否能夠如此出類拔萃，恐怕是大有問題的。無怪乎，今日一流的企業都積極努力以培育他們未來的領導者，據統計，美國企業投資於這方面的訓練，每年高達 150 億美元之多，由此可見一斑。
實際上，這些傑出領導者之所以傑出，並非靠由他們個人赤手空拳和親力親為所做到的；相反地，他們中的大多數之所以成功，乃由於在他們的領導下，提供願景和環境以培育更多的傑出領導者，使他們能充分發揮其能力和熱情。隨著時代進展，這種趨勢恐怕將更為明顯。
最後，以上所描述的一企業之最高領導者，在實際上應該就是在本書中所稱的
「執行長」（chief executive officer或CEO）。在這書中，我們拜讀作者對於這一重要角色和任務的剖析：自未來的環境，論及因應之策略，然後探討到我們所需要的「世紀執行長」。全書層次分明，不僅納入最近管理思潮與理論，並且結合作者的實際體驗與獨到見解，使得本書具有極高之可讀性與啟發性。
（作者為中華民國管理科學學會理事長、元智大學遠東管理講座教授）
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