搜尋

關 於 本 書

‧強力推薦
‧內容簡介
‧作者簡介
‧譯者簡介
‧目 錄

線 上 試 閱

導讀:快樂的員工是比較有生產力的員工/陳旭華(本書主編)
各界推薦
推薦序:給胡蘿蔔,而且要美味又大條
書摘 1
書摘 2
書摘 3
1023期《商業周刊》專訪胡蘿蔔學專家

譯 者 作 品

TOEFL MAP ACTUAL TEST Listening iBT托福實測 聽力篇(1書 + MP3)
商務英文 Email 速成語庫書
新多益大師指引:滿分關鍵全攻略 最新增量版(三回完整試題雙書裝附1MP3)
TOEFL MAP ACTUAL TEST: Writing iBT托福實測 寫作篇(1書+1MP3)
讓可愛的錢自動滾進來:27歲財務自由的理財7步驟
New TOEIC 新制多益奇蹟筆記書(攻略+全真練題本+MP3線上下載)
逆轉恨意:洞察仇恨的源頭,讓善意與惡念開始對話
低歸屬感世代:面對因科技而變得孤獨的一代,管理者該如何找回工作夥伴間的深刻連結?
有錢人都在做的100件事:小改變累積大財富
IELTS高點:雅思制霸7.0+ 字彙通(MP3線上下載)

管理領導

【類別最新出版】
遠距團隊:打造溝通無礙合作無間的成功團隊
新創公司IPO的100件大小事:一本讀懂公司首次公開發行,走向上市上櫃之路
新創公司IPO的100件大小事+新創公司的100件大小事【專業會計師教你規劃新創公司套書】
最佳狀態:超越心流,掌握個人持續卓越的情商
結構性毛利的人生思維:前雄獅旅遊總經理陳豊續自傳,教你拆解結構、細算成本,獲致事業與人生的獲利


胡蘿蔔比棍子好用(DH0171)
The Carrot Principle
找創意不絕、找分紅打賞、找成就感、找工作熱忱、找識千里馬的伯樂…找胡蘿蔔企業就對了!

類別: 行銷‧趨勢‧理財>管理領導
叢書系列:BIG系列
作者:高斯蒂克、埃爾頓
       Adrian Gostick、Chester Elton
譯者:戴至中
出版社:時報文化
出版日期:2007年05月21日
定價:300 元
售價:237 元(約79折)
開本:25開/平裝/256頁
ISBN:9789571346687

已絕版

 轉 寄 給 朋 友

 發 表 書 評 

 我 要 評 等 

Share/Bookmark

線 上 試 閱

 

導讀:快樂的員工是比較有生產力的員工/陳旭華(本書主編)各界推薦推薦序:給胡蘿蔔,而且要美味又大條書摘 1書摘 2書摘 31023期《商業周刊》專訪胡蘿蔔學專家



  書摘 1

過去15年來,我們造訪了二十幾個國家,對將近一百萬人開班授課,並花了幾千個小時向《財星》(Fortune)五百大企業的領導人請益。在那段時間裡,我們一再見證了褒獎的威力。它不僅能提振士氣,還能改善營業成果。但我們真正需要以及能普遍提升業績的卻是明確的實證證據,而這個證據也造就了本書的獨特性。以下就是一些可能會把各位嚇一跳的研究結論:

● 在回答「我的組織會褒獎出色的表現」這個問題時,以全體來看,得分在後四分之一的組織平均擁有的股東權益報酬率(ROE)是2.4%,得分在前四分之一的組織平均則是8.7%。換句話說,和最不懂褒獎出色表現的公司比起來,最懂得褒獎出色表現的公司所獲得的報酬是它的三倍多。

● 在回答「我的經理很善於褒獎員工的貢獻」時,員工評價最高的團隊和辦事處在顧客滿意度、員工滿意度和留任率方面也多半名列前茅。

● 回答工作士氣最高的人有94.4%認為,他們的經理很懂得褒獎。相較之下,回答工作士氣低落的人則有56%表示,他們的經理在褒獎方面不及格。而且在士氣低落的人裡,只有2.4%說老闆是個褒獎高手。

以上數字源自一項歷來所做過最廣泛而深入的研究,主題是職場的生產力,由傑克森機構(Jackson Organization)研究了10年,並對全球各地的經理人和員工做了20萬次的訪問。傑克森機構聘請了陣容龐大的內行研究員、分析師和顧問,並和我們聯手將員工滿意度、營業結果和褒獎的關係予以量化。

我們主要的研究工具是問卷調查,但純粹的數字調查結果可能既冰冷又乏味。為了找出資料背後的情緒和想法,我們另外在五大都會城市舉辦了幾十場焦點團體,以便和各行各業眾多的基層經理人見面。最後,在整個2005年到2006年,我們對數百位經理人和他們的員工做了一對一訪問,主要的訪問地區是在美國和加拿大,但也涵蓋了英國、德國、中國、南非、新加坡、馬來西亞、泰國、土耳其。(關於研究的更多詳情,請見附錄。)

這一切研究結束之後呢?對於激勵、有效管理和催化劑的影響,我們其實有很可觀的發現。我們相信固特異會引以為傲。

因此,假如你對於「幾乎」發揮潛力感到厭倦,假如「差不多」再也不是夠「接近」的好,那我們就把一切行動調到高速檔。準備衝刺吧!


派不上用場,是許多組織的褒獎催化劑長久以來的現實。就像固特異創新中的高溫一樣,它擺在那裡很久了──被忽略、被誤用、被誤解、多半無用武之地。事實上,已辭職員工有79%都把缺乏肯定列為離開的關鍵因素。有65%的北美居民表示,他們在過去一年連一點褒獎都沒有得到。

領導人以有意義和令人難忘的方式對人表示肯定,這個簡單但能扭轉局面的舉動就是所欠缺的催化劑。它的作用這麼大,但用的人卻少之又少。不過,這並不是指某些人長年使用的那種員工褒獎方法,絕對不是。它是指有目的的褒獎、運用得宜的褒獎、在有效領導情境下的褒獎。它是最強的人類潛能催化劑,也是最有效的胡蘿蔔。

胡蘿蔔是什麼?它是成功領導人的催化工具。《牛津英文字典》說它是「用來當作說服手段的誘人物品」。在商場上,胡蘿蔔是指用來啟迪與激勵員工的物品。它是讓人想要得到的東西。事實上,在員工表示最希望老闆給的東西裡,它的排名最高。簡單來說,當員工知道自己的長處和潛力會受到稱讚與褒獎時,他們願意產出價值的機會就大得多。

但有的人會問說:「錢不是最有效的胡蘿蔔嗎?真正激勵員工的不是分紅獎金的吸引力和調薪嗎?」

事實上,錢的報酬並不像許多人所想的這麼有效。雖然薪水和獎金必須有競爭力才能吸引和留住優秀的員工,但凡是不到一千美元的小額現金絕對不足以成為最理想的報酬,因為它太容易被忘記了。

事實上,從你手上拿到現金獎勵的人有三分之一會用這筆錢來付帳單。另外五分之一的人則會有好幾個月搞不清楚錢花到哪裡去了,甚至自己拿到了多少錢。不妨問問自己,上次某人給你兩百美元的現金紅利有讓你「救回」日益減少的銀行存款嗎?它有沒有被收藏在記憶的剪貼簿裡?

當然沒有。

但要是你拿到的獎勵是有用又具體的東西呢?不是棒球帽、圓領衫或帆布大型購物袋,而是合用又珍貴的東西。甚至在多年以後,你可能還保有著它,並能在心中描繪出獎項的樣子。

現金有一個比較常見的問題在於,它的額度有限,而且控管嚴格,員工也知道這點。對很多看這本書的經理人來說,情況可能不是如此。有很多擔任中高階領導角色的人確實是受到大筆獎金或加薪的吸引力所激勵。事實上,高額的現金或許能激勵我們;但你要知道,對底下絕大多數人來說,那根本是可望而不可及的夢想。原因在於,無論他們怎麼做,員工都知道你可以給他們的現金只有這麼多。例如薪水是取決於員工的資歷、職別、高層的公司方針、辦公地點,以及其他不在你和員工控制範圍內的因素。

假如員工表現優異,你或許可以在年底時替他加薪5%,但激勵效果不大。至於把個人表現跟大筆的獎金掛勾,這一般只適用於中高階領導人。低層員工和專業幕僚一般都是領標準的獎金額度,人與人之間的差異也很有限,所以激勵優異表現的效果也不大。福利的情形也一樣,經理人幾乎不可能給表現優異的員工更好的牙科醫療補助。

對於受激勵的員工希望得到的薪水和福利驚喜,要給多少往往不是你能控制。在現實情況中,大部分員工適用的規定都大同小異,並且脫不了薪資單的範疇。所以現在不妨來學學你可以控制的部分,那就是給胡蘿蔔。

「員工既然會進來,顯然就是認同所領的薪水。」新加坡飛利浦電子公司(Philips Electronics)的副總裁伊莉莎白·馬丁-蔡(Elizabeth Martin-Chua)說。「他們希望擁有好的工作環境,使他們能發揮本事和才能來創造利益,並因此受到褒獎與肯定。」

新加坡人力資源管理機構(HRM Singapore)的研究也印證了馬丁-蔡的話。2005年12月,它在南中國海這個高度開發的國家訪問了三千人。在被問到「你真正想從工作中得到的東西是什麼?」時,員工把「薪水」列為第三名。第一名是「生涯∕學習發展機會」。第二名呢?「獲得褒獎的肯定」。

有趣的是,第四名是「和經理人的關係」更好。編輯表示:「新加坡的經濟成就意謂著,激勵員工所需要的不只是薪水而已。」

這也印證了傑克森機構研究20萬人次後的重要發現:真正有效的管理有一個主要特徵,而這個要素在每個理想的職場上也一再出現,那就是經理能不能以「有目的」的方式褒獎員工的才能與貢獻。我們的研究結果顯示,當褒獎被認為有效時,經理人就會:

1. 有較低的人員流動率
2. 獲得更好的營業成果
3. 並在以下我們所謂領導的四個基本層面上,被認為厲害得多:

● 訂立目標
● 溝通
● 信任
|● 責成

換句話說,褒獎足以提升領導人的效能。迪士尼樂園人員褒獎部的前主管荻·漢斯福(Dee Hansford)可以證明目的式褒獎所能帶來的改變。1996年時,這家主題樂園忙得不可開交。由於適逢25週年慶,入園遊客數增加了15%。儘管人潮增加,但那年並沒有加薪或發放獎金。在這種情況下,你可能以為員工滿意度會跌到谷底,但員工的工作滿意度反而上升了15%。

差別在於,漢斯福和她的團隊把褒獎技巧教給了六千多位經理人和主管。如今第一線的領導人都懂得稱讚技工史蒂夫在遊樂設備故障待修時逗遊客開心、褒獎飯店人員把廚房整理得乾乾淨淨,或是感謝古菲狗那天特別……呃……傻得可愛。

迪士尼可能光看員工士氣,就覺得那年很成功。但更神奇的事還在後面:在那年年底時,迪士尼的年報顯示,營收增加15%跟主題樂園有直接關係,而且那年並沒有發放獎金或加薪。

看到褒獎對於公司的影響,有點像是在看主桿把大帳篷的中間撐起來—其他一切也跟著提高了,只有一件事例外,那就是人員流動率。透過有效的褒獎,它就會像石頭一樣往下落。