失控企業下的白老鼠：勞工如何落入血汗低薪的陷阱？(PED0437)
Lab Rats: How Silicon Valley Made Work Miserable for the Rest of Us

類別： 歷史‧傳記>People
叢書系列：People
作者：丹．萊昂斯
       Dan Lyons
譯者：朱崇旻
出版社：時報出版
出版日期：2020年01月10日
定價：380 元
售價：300 元(約79折)
開本：25開／平裝／336頁
ISBN：9789571379609

【內文摘錄】

▼  內文摘錄

第一章  不快樂的天堂

二○一三年，我五十二歲的那一年，我離開了媒體產業——並非完全出於自己的意願，而這也是之後讓我踏上包括用樂高做鴨子的探索之旅的開端。更具體地說，我原本是曾經輝煌一時的《新聞週刊》（Newsweek）的科技新聞編輯，卻毫無預警地被解僱了。事情發生得很突然，那是六月的一個星期五早上，我接到編輯的電話，得知自己被炒了。就這樣，連資遣費都沒有。當時的媒體產業正逐漸崩壞，被解僱使我陷入了困境。在我最艱困黑暗的時刻，我很擔心自己再也找不到新工作。要真是如此，我和我的家人該怎麼辦？我和妻子有一對雙胞胎，那時他們才七歲。
   
在接下來的幾個月裡，我決定做一個徹底的改變，離開新聞業，重新塑造自己成為一名行銷人員。我開始投履歷到科技公司，不久後一家位於麻州劍橋市，名為HubSpot的新創軟體公司給了我工作機會，我滿懷希望地進入這家公司。HubSpot的兩位創辦人都畢業於麻省理工學院（Massachusetts Institute of Technology），他們不僅發展出熱銷的軟體，也在做一些更具野心的事。他們捨棄了過去一百年來人們經營企業的指南，使用全新方式來經營公司。既然世界已經變了，公司也該跟著變，兩位創辦人相信他們能創造一個符合新經濟需求的現代企業。
   
於是，HubSpot成了組織行為學實驗室。實驗包括僱用大學剛畢業的孩子，幾乎不給他們指示，讓他們自由發揮，以及自己想辦法解決問題。員工的平均年齡是二十六歲，每個人都活力充沛，充滿了樂觀的新想法。
   
新創公司該有的配備，HubSpot辦公室一應俱全──懶骨頭沙發椅、桌球桌、一整面牆的糖果機，還有裝滿啤酒的冰箱。我們可以按自己的喜愛隨時隨地工作，就有一名女同事花了一年時間追著大賈斯汀（Justin Timberlake）在美國各處奔走，那一年她都在火車和飯店裡工作。我們的休假天數無上限，公司還幫我們保了高品質的醫療保險。公司的一位創辦人在辦公室建了一間午睡室，另一位創辦人則是把泰迪熊做為開會的道具。我們還進行了一些古怪的團隊建立（team-building）活動，比如「無畏星期五」（Fearless Friday），我的同事們癱在會議室裡花了一整天時間畫畫。
   
這個組織已經演變成一種邪教團體。老闆告訴我們，要在HubSpot上班比申請上哈佛大學（Harvard）還難。這家公司甚至發展出自己的語言，說我們都是用「超能力」「改變世界」的「搖滾巨星」和「忍者」，還說要「讓一加一等於三」，並要以近乎宗教般的熱情，盡力為客戶提供「愉越」。「愉越」是公司自創的詞，意思是透過提供超出客戶預期的服務來愉悅他們。我們不是軟體公司，而是「愉越」公司。
   
當然，這很愚蠢，但誰在乎呢？這份工作很輕鬆，工時也不長。我喜歡這裡彈性的工作文化、廚房裡免費的零食，還有午睡室裡的吊床。最重要的是，我是在一個不必擔心會被裁員的地方工作，並為此感到安心。HubSpot發展得相當快，快到連他們自己幾乎都跟不上了，也因此必須不斷地招募新員工。過去十年來我一直生活在憂慮被裁員的不安全感中，在雜誌業工作，隨時都有可能被解僱。現在，我終於可以鬆一口氣了。在HubSpot，我的工作可以受到保障。至少，我一開始是這麼想的。但幾個月後我開始明白，比起我以前待過的那幾間成長緩慢甚至衰退的雜誌社，這間快速成長的新創公司所提供的工作居然更沒保障，尤其是業務與行銷部門的人員流動率高得不可思議。
   
糟糕的是，公司不認為高流動率是個問題，反而引以為傲，認為是種榮譽。因為這證明了公司擁有「高績效文化」（high-performance culture），唯有最優秀的人才能在這裡生存。更奇怪的是，HubSpot解僱員工時，不說解僱，而是稱為「畢業」了。我們會收到一封電子郵件，說某某人「畢業」了，帶著他們的「超能力」到其他地方展開新的冒險，這是「多麼棒」的事。
   
這真的讓人很苦惱，因為你永遠不知道什麼時候會被「畢業」。在員工充滿活力的外表下，很多人其實都是焦慮、害怕、不快樂的，而且壓力很大。以前從不曾有同事從他們的車裡打電話給我，在停車場哭泣、恐慌症發作。新聞編輯室一直都是個不快樂的工作場所，當新聞產業開始衰退時更是如此。但即便如此，在我的新聞職涯中，從未見過同事們如此地痛苦。
   
沒過多久，我發現自己也快「畢業」了。當我離開時，有種解脫的感覺。正如他們所說的，在新創的世界裡，我「不是一個很好的文化適應者」。離職前的最後幾個月，我的老闆指派我去做非常簡單、貶損人的差事，並對我說，即使是這樣的小事我也做不好；還說同事都不喜歡我，我必須挽回自己的聲譽，改善自己在同事眼裡的形象。我試著把整件事情想成是一種遊戲，但儘管如此，心理壓力還是很大。我陷入焦慮和憂鬱中，有時夜不能寐，整晚躺在床上思索自己是如何從自信、可靠、有成就的人，變成一個脆弱、畏縮、厭惡自己的廢物。有時我除了睡覺什麼事都不想做，下班一回到家，吃完晚餐就馬上去睡覺。
   
我堅持了將近兩年，最後帶著破碎的自尊心離開。我甚至開始相信老闆對我的看法是正確的，我根本不具備在新經濟中取得成功的條件。我滿懷期待地加入這家公司，被各種福利所蒙蔽，並放任自己相信這些新創公司是具支持性、進步的組織，並且發明了以人為中心的工作模式。離開後，我的想法完全改觀，現代工作環境顯然比正被它們取代的老公司還要糟糕。它們是數位血汗工廠，就像是上個世紀那些環境惡劣、嚴酷的紡織廠與服裝工廠。
   
「畢業」後，我決定將這次親身經歷寫成一本書。過去我曾為雜誌撰寫了無數篇讚揚新經濟的相關文章，因此我想說明一下，我是如何貿然進入新經濟環境，並發現我過去所認為的大部分都錯了。我撰寫《獨角獸與牠的產地》時，並沒有把重點放在企業文化上。當時我只是想寫一本講述一個五十多歲、脾氣乖戾的記者，在一家類似邪教團體的新創科技公司行銷部，與一?充滿活力的千禧世代共事時，試圖重塑自我（但以失敗告終）有趣的回憶錄。
   
然而，《獨角獸與牠的產地》一出版，意想不到的事情發生了。我的收件匣不斷收到一封又一封的電子郵件，數百封充滿感情的讀者來信，他們在讀完我的回憶錄之後迫不急待地想分享自己的故事。有很多寄件人是已「退休」的中年勞工，但也有不少是年輕人，也就是本該主宰嶄新的勞力市場、享受投杯球（beer pong）派對與使用充氣城堡的千禧世代。這些聰穎的年輕人和年紀大的勞工一樣，都對工作與經濟環境感到失望。
   
我每天都收到非常多的讀者來信，很多人的信中寫道《獨角獸與牠的產地》有些部分令人發噱，但也有些部分貼近他們的切身經驗。這些讀者有很多人在科技業工作，不過也有些是在設計公司、電信公司、廣告公司、生技公司與市場研究公司工作。而且信件來自全球各地，甚至連尚未出版《獨角獸與牠的產地》的印度、英國、法國、北歐地區與愛爾蘭，都有人寫信給我。一名伊拉克男人在摩蘇爾市的一場激戰中寄信給我，告訴我，他也曾有過摧殘靈魂的工作經驗，而讀我的書有療癒效果。
   
有這麼多人看我的書，並把它推薦給朋友，還特地找到我的電子信箱，和我分享他們的親身經歷，這讓我很有成就感，但卻也同時讓我感到沮喪。我從郵件中一再看到這些情況：有人去應徵一項職務，正式就職後才發現要做的是別種工作；有人為了新工作，賣掉房子，舉家搬遷到另一座城市，結果不到幾個月，甚至是不到幾週就被解僱了；有人開始了新工作，卻不清楚確切的工作內容，他們請教主管時，主管卻表示需要別人指導的人不適合在現代職場生存，員工應該要「自我指導」（self-directed）；有人在扁平化組織（flat organization）中工作，沒有層級和明顯結構，而這快把他們逼瘋了。
   
這些人在年輕、缺乏經驗、訓練不足，甚至是完全沒受過訓練的管理者底下工作。這些人的老闆告訴他們，他們的工作沒有保障，他們沒有任何權力，而且他們隨時可能沒來由地被解僱。這些人接受性格評估，參加團隊建立活動。他們暴露在洗腦術下，被強迫灌輸「文化」的觀念，並被告知他們的成功取決於他融入群體的能力，但其他人並不喜歡他。他們被告知他們失敗了，但卻沒有告知他們失敗的原因。
   
大家被要求寫問卷調查、被監視、被觀察，還有被評量。他們因年齡、種族與性別，遭受歧視與差別待遇，甚至被性騷擾。有些人被同事排擠，或者被強迫參加室內跳傘、交際舞或高空鞦韆訓練等「強制性娛樂」活動，並被要求應該要玩得很開心。一名年輕女性被開除了，因為她的老闆說她玩得「不夠興奮」。人們暴露在巨大的心理壓力下，有些人的身體開始出現問題。有些人辭職了，也有些人堅持了下來，結果還是被開除。
   
幾個星期以來，我都在讀這些信件。有人說自己好像產生了斯德哥爾摩症候群（Stockholm syndrome），即使知道自己該離開，但仍讓自己待在受虐的環境中。「我到現在還會作噩夢，夢到我在那裡對笨蛋證明自己不是笨蛋！」曾在青蛙設計（Frog Design）——一家位於舊金山，名氣如雷貫耳、新潮的新經濟公司——工作的碧雅翠絲（Beatrix）這樣表示。碧雅翠絲擁有工商管理碩士學位，在新創公司與跨國企業有十年的工作資歷，加入青蛙設計這間知名全球設計公司時，已經年近四十。她過去的工作都相當順利，然而開始在青蛙設計上班後，不論她怎麼做都不對。她在一封很長的電子郵件中，對我傾吐她的心聲：
（以下內容經碧雅翠絲同意摘錄）

我被老闆拉進沒有窗戶的會議室，拿給我看其他團隊成員的匿名回饋意見，上面評論著我的外表（「高傲又疏遠」）和智商（「似乎非常低」）。我的績效考核上寫著：「我不懂，她到底是不了解我們的公司文化，還是笨到了極點？」老闆叫我改善我的表現，這樣「別人就不需要寫這種話了」。最悲哀的是，我居然開始相信他們的話，認為自己真的和他們說的一樣蠢。我感到害怕、緊張兮兮，不停地哭、不由地自憐，但我始終沒有勇氣辭職，只能一直努力做下去。

不知為何，碧雅翠絲的老闆就是不肯解僱她。所以，雙方困在一種痛苦的心理戰中，碧雅翠絲試圖證明自己的價值，以贏得老闆的認可，而老闆則是一再地告訴她，她沒有達到他們的要求。除了她丈夫，她沒有告訴任何人這些事。在她朋友看來，她在全球最潮的一間公司，找到了一份最酷的工作。每當親友問起工作上的事，碧雅翠絲總是隨便敷衍一句，便趕緊轉移話題。「現實彷彿倒置了。家裡有愛我的丈夫和孩子，在我的個人生活中，無論是家人或是朋友，他們都認為我是個好母親、好太太，是個有好工作的成功人士。可是在辦公室裡，我就是格勒果．薩姆沙（Gregor Samsa）。」格勒果．薩姆沙是卡夫卡（Kafka）的《變形記》（Metamorphosis）裡的主角，一名旅行推銷員，有天一覺醒來，赫然發現自己變成巨大蟑螂。
   
碧雅翠絲的老闆喜歡進行一些古怪的活動，有天他叫所有人進會議室，要他們互相批評。他讓大家圍成一圈，側身地面向左手邊的同事背後，然後在紙上寫下一個與自己前面那個人相關的詞，然後將紙貼在那個人背上。
   
「你後面那個人會唸出你背上的那個詞，然後進一步說明這個詞跟你的關係，」碧雅翠絲重述，「這時你只能默默站在那裡，聽你後面的人在所有同事面前列出你的罪狀、滔滔不絕地批評你，你不能回嘴辯駁，就只是聽。」
   
這聽起來太不可思議了，但碧雅翠絲還是在青蛙設計待了將近四年。到最後，她幾乎每天都遭受恐慌症折磨。直到現在每當她開車去舊金山第三街，只要經過青蛙設計總部附近，她還是會感到恐慌。所以她現在開車進城時，會先規劃不同的路線，完全避開青蛙設計總部所在地區。她在二○一三年離開青蛙設計，從那之後就再也沒有工作過了。根據她的說法，她已經四十多歲了，幾乎不可能在舊金山找到工作。
   
很多讀者都在信中提及喜歡玩一些古怪、具操控性的心理遊戲的主管，有些人甚至相信這些主管有反社會人格。一名女性告訴我，她將近十年前的一個主管在相當短的時間內對他們公司造成難以置信的損害，到現在她和同事還有在追蹤名前主管的動向。多年來，他們一直看著他換工作。每一個他工作過的地方，都可以聽到那名前主管惡性不改地做著同樣會把人逼瘋、情感操縱、辱罵的虐待狂行為。他就像個連續殺人犯，不斷搬到新城市尋找新的受害者。一名居住在距離我家兩千英里遠地方的男性寫信告訴我，在HubSpot折磨我的那名主管，十年前也用相同的手法折磨他，他寫道：「我很確定，我是那些整你的手段的測試版。」
   
三十多歲的行銷專員阿德里安（Adrian）告訴我，他到一間軟體新創公司上班的第一天，新主管就告訴他，她不喜歡他，還說全部門沒有一個人喜歡他。「每個面試你的人都覺得你很傲慢、自大，」她對阿德里安說，「我也這麼認為。」她告訴阿德里安，他們並不想用他，不過行銷部門主管不顧眾人意見，執意僱用阿德里安。「所以，你要知道，你現在必須從一個很深的洞裡開始，」主管表示，「自己想辦法爬出來，改過自新，來贏得大家的認同。」阿德里安不知道主管說的究竟是實話，還是只是在耍一種心理戰術，先打擊他的信心，然後再試圖讓他振作，激勵他要更加努力地工作。不過，一切都不重要了，最後他只在那間公司待了九個月就離職了。
   
紐約一對二十多歲、受過良好教育的情侶，馬丁（Martin）與琳達（Linda），每次都被新創公司的福利與看起來很有趣的公司文化所吸引，結果發現，他們又推進了數位血汗工廠。他們遭上司騷擾，被迫在巨大的壓力下長時間工作，而且他們做的事情不僅毫無意義、薪水非常低，也沒有任何的升遷或發展機會。「我所有在科技公司上班的朋友都工作得很不快樂。」琳達說，「每個人都做好了隨時走人的準備。」
   
一名五十多歲的公關專員告訴我，他到一間員工都是年輕人的新潮公司工作，僅僅做了四個月就做不下去了。「我以前的每份工作都沒承受過這麼大的壓力，而且這份工作還影響到我的家庭。」他說。他的一位同樣壓力過大的同事表示，那間公司會讓人產生「創傷後壓力症候群」。兩人之前都在公關領域工作了數十年，身心狀態沒有任何影響，他們無法理解，為什麼到這間公司上班感覺像是被派往前線作戰？
   
和我一樣，這些讀者的問題不只是一份令人不快的工作，或是一個壞老闆，而是覺得自己進到了一種另類實境（alternate reality），在這個世界裡，人們毫無理由地對他們做壞事。他們敘述自己感到無助、無力、迷惘、痛苦；他們質疑自己的精神是否正常，或懷疑自己的自我價值。他們談論了「他們在那裡對我做了什麼事」。他們不是說他們辭職或被解僱了，而是說他們如何「逃離」那裡。他們是不是很像受虐倖存者，或是被從邪教團體解救出來的可憐人？
   
有些人和之前在新創公司上班時的我一樣，甚至幻想過自己的公司根本就不是公司，而是某種長期的心理學實驗，一種企業版的米爾格倫實驗（Milgram experiment，服從權威實驗）或史丹佛監獄實驗（Stanford prison experiment）。一九六一年在耶魯大學（Yale）進行的米爾格倫實驗，研究了對權威人士的服從度。心理學家史丹利．米爾格倫（Stanley Milgram）指示受試者對隔壁房間的「學生」施予逐漸增強的電擊，有許多受試者即使聽到學生哀號、求饒和撞牆，仍然繼續施予高壓電擊。而在一九七一年的史丹佛監獄實驗，則是將二十四名大學生放入模擬監獄，一半人扮演獄卒的角色，另一半人扮演囚犯的角色，研究人們在獲得監控他人的權力時會如何反應。不到六天，獄卒便開始對囚犯施以令人作嘔的心理虐待，實驗不得不中止。
   
我工作的地方可能是個心理學實驗室的想法，實際上是說得通的。這也就解釋了為何大家會如此認真投入「無畏星期五」活動，為何沒人嘲笑那個帶著泰迪熊去開會的老闆，以及為何有人「畢業」了還要假裝替他開心的這些事實。或許是一些麻省理工學院或哈佛大學的心理學家，想要研究服從與控制的極限。研究人們為了能繼續拿到工資，會願意貶低自己的人格到何種程度？犧牲多少尊嚴？會用樂高拼出一隻鴨子嗎？願意戴搞笑的帽子嗎？同事莫名其妙被解僱，會保持沉默嗎？你還可以再施加多少壓力？在員工抱怨或拒絕參與之前，他們還能容忍多少愚蠢和/或殘忍的對待？愚蠢和殘忍，看似矛盾、不可能同時出現的這兩件事，已經成為新經濟現代職場的標誌。