【商業周刊1023期】封面故事：找對胡蘿蔔！

為何送一只勞力士表，卻讓績優員工覺得被羞辱？ 為何送一張100元禮券，卻讓整個團隊士氣高昂？ 激勵要花心思，才能發揮乘數效果， 不但業績破表，還會變成人氣王！ ★ 沒預算、沒資源，也能給出好激勵的「胡蘿蔔文化」。 101種員工必讀的「胡蘿蔔」，現在就跟老闆說你要什麼； 10種老闆小心的「爛蘿蔔」，拿來激勵員工恐造成反效果。 激勵不是大老闆的專利，你也能轉動激勵的魔法棒， 立即檢視，你拿的是又大又甜、還是又小又澀的胡蘿蔔？ 1023期《商業周刊》專訪胡蘿蔔學專家【詳全文】

卓越、成功的企業，都是胡蘿蔔企業！

薪水（錢）並不能激勵員工，現代組織需要更高的養分來帶動成長──胡蘿蔔。
胡蘿蔔是什麼？它是成功領導人催化員工績效的工具，也是激發員工、留住人才最有效的方式。

根據蓋洛普針對近500萬名美國員工的調查顯示，在組織裡加強褒獎與讚美可以降低人員的流動率、提高顧客的忠誠度及滿意度，並且提高組織整體的生產力。

調查顯示，人員離開組織的最大原因是「覺得不受賞識」。

• 豐田汽車前社長 張富士夫：
  「管理階層應該做的是，拋棄現有的數字目標，將心力放在激勵與支持每位員工發揮最大的內在能量到極限，更實事求是。」
• 奇異前執行長 傑克•威爾許：
  「我認為任何一家公司……都必須想辦法拉攏每位員工的心……假如你沒有時時想到讓每個人更有價值，你就沒有機會了。」
• 華碩電腦 董事長 施崇棠：
  「激勵者能鼓舞其他人。激勵可以打造一個讓員工追隨的願景。」
• 鴻海集團 董事長 郭台銘：
  「要永續經營，就要持續開放員工入股、讓員工負責參與公司經營。」
  鴻海老員工回憶，就算公司沒賺錢，我們老闆也要在年終發獎金，鼓勵辛苦的員工…。
• 聯發科技 董事長 蔡明介：
  「對於員工的激勵，不止是對於過去表現的肯定，還包括對未來的績效做有效承諾與投入。」

【本書導讀】快樂的員工是比較有生產力的員工／陳旭華（本書主編）

故事：
歐洲某工地正在蓋教堂，牧師巡視工地時遇到三個工人，見他們正忙著，牧師也分別問三人同樣問題：「你在做什麼？」第一個工人頭也不抬的說：「我在蓋房子ㄚ」，第二個工人回答說：「我在工作賺錢」，第三個工人則是神情奕奕地的抬頭望天說：「我在為上帝蓋房子！」

「快樂的員工是比較有生產力的員工。」長久以來，企業經理人在帶領公司時，最大的挑戰並非採用革命性的新策略，而是讓員工「投入」執行現有的策略，不管內容是什麼。

投入的員工顯然對組織比較忠心，而且表現比較好。他們會帶來更多的創新、負責把事情做好、渴望對公司的成功有所貢獻，並跟組織、它的使命及願景有感情上的連結。

滿意和投入能互相強化與彌補。滿意的員工比較容易投入，投入的員工也比較容易滿意。不過，價值要兩者一起看。比方說，你會想要找出那些滿意但不投入的員工。這些員工來上班做事，但工作時可能並沒有竭盡全力，或是不會主動尋找其他的方式為組織帶來貢獻。另一方面，員工可能高度投入，但對薪水、管理或資源水準並不滿意。找出這群人很重要，因為他們是你最有生產力的員工。不過，你的組織可能有失去他們的危險，因為他們對工作的某些層面並不滿意。當你致力於提高組織的效率時，努力留住這部分的人就變得十分重要。

只要同時注重滿意度與投入度，組織就能培養出具有高度生產力並能為組織帶來可觀貢獻的員工。以培養這些員工為重點有助於提高顧客滿意度、減少人員流動、促進生產力，並改善獲利。

不過，問題來了，如何讓員工「滿意」進而願意「投入」工作？《胡蘿蔔比棍子好用》一書中以12年的時間訪問調查20萬名經理人和員工得出成功、卓越的企業都是「胡蘿蔔企業」。這些企業運用「胡蘿蔔」成功提升員工的投入度，為企業帶來可觀的營業成果。

胡蘿蔔是什麼？它是成功領導人的催化工具、企業組織成長的營養要素。《牛津英文字典》說它是「用來當作說服手段的誘人物品」。在商場上，胡蘿蔔是指用來啟迪與激勵員工的物品。它是讓人想要得到的東西。事實上，在員工表示最希望老闆給的東西裡，它的排名最高。簡單來說，當員工知道自己的長處和潛力會受到稱讚與褒獎時，他們願意產出價值的機會就大得多。

【企業推薦】給胡蘿蔔，而且要美味又大條／戴勝益（王品集團董事長）

樂隊的數十名成員當中，行止進退、井然有序，他們行進的方向、速度、腳步與節奏，看似根據樂隊前面指揮的指示。
其實，並不全然這樣的。樂隊成員的行進，一方面是追隨指揮者的動作，另一方面則是依照大鼓的節奏而前進，只要大鼓節奏亂掉了，全樂隊腳步和動作就會不知所措，亂成一片。所以，樂隊的指揮，就是團隊的制度和規章，樂隊的大鼓，就是團隊的經營理念與企業文化。制度與規章，指引著團隊的方向，而經營理念與企業文化，則影響著團隊群體合作與互動關係。沒有了指揮，團隊無所適從，沒有了大鼓，則團隊自亂陣腳，我們需要指揮、也需要大鼓。但是，我們也不能沒樂隊中重要的打擊成員。若沒有不同樂器打擊者的組合，樂隊無法奏如此雄壯的音樂，氣勢就全然瓦解。

就如同王品的同仁，每個人都有自己的「位置」與「角色」，同仁跟隨企業的「節奏」一起前進，讓集團前進腳步和動作，能表現地如此整齊化一與精神抖擻。如此看來，企業與員工是一個「生命共同體」，但有許多企業，僅把同仁當成公司的「資產」，卻忘了如何讓這資產更「增值」！ 資產要如何「增值」呢？員工分紅就是資產「增值」的最好方式。 王品的「分紅制度」，就是讓同仁成為公司的股東，大家像一家人一樣，一起打拚，而企業所得的獲利，更是每月立即回饋到同仁身上。這種共有共享的經營理念，讓目前公司的一百多位股東，時時享受到「增值」的快樂！

胡蘿蔔對同仁而言，是一個很重要的激勵因子，但企業若給的只是一根無法餬口的「蘿蔔乾」，飢餓的免子，怎麼會有力氣工作呢？

誠如《胡蘿蔔比棍子好用》作者所說，填補離職員工所花費的錢相當驚人，員工的忠誠度只要提高5%，利潤就能增加50%，而王品全職同仁的離職率不到4%，因為，所有辛苦打拚的兔子都知道，在這裡，美味又大條的胡蘿蔔正等著你！

【名家讚語】

．「如果有人想靠投入的員工來提升組織績效，那一定要看看《胡蘿蔔原則》。高斯蒂克和埃爾頓直言，褒獎的力量是靠員工和顧客來贏得勝利的關鍵。」 ──朗恩．尼爾森，艾維士預算集團公司董事長兼執行長

．「如果要在現今競爭異常激烈的職場上成功，你一定要有十分極積的員工。《胡蘿蔔原則》為經理人提供了理想的工具來褒獎員工對於成功的貢獻，並描述了把褒獎文化深植到整個組織裡的流程。」 ──柯瑞．葛里芬，〔梅倫財務公司旗下〕波士頓公司資產管理機構董事長兼執行長

．「《胡蘿蔔原則》不只告訴你為什麼，還告訴你要怎麼運用褒獎與賞識。要是把本書當成整體營運策略的一部分，它將有助於養成及保有十分積極的員工，進而使企業邁向成功。」 ──哈瑞．保羅，《如魚得水》及《躍躍欲試》的共同作者

．「《胡蘿蔔原則》應該是每一位執行長和有抱負的執行長、經理人和有抱負的經理人、全世界每一位商學院學生以及每一位籃球教練的必讀教材。這是談褒獎的頭號必備書籍，它不僅談到了為什麼，還提供了要怎麼做的準則。」 ──史考特．歐尼爾，美國職籃（NBA）球隊行銷及事業營運部資深副總裁

．識工作者將取代傳統的資本和勞工成為最重要的基本經濟資源，提高知識工作者的生產力，是二十一世紀管理學最大的挑戰。公司必須要滿足股東的權益，但同時它也要滿足它賴以創造財富的人力資源，也就是滿足公司裡的知識工作者，例如把這些知識工作者當作合夥人看待。員工選擇權或限制性股票等股權參與式的激勵工具的產生，基本上就是知識經濟時代激勵知識工作者的產物。──彼得•杜拉克

【研究發現】你忽略的驚人數據

針對美國企業所做的研究指出，填補一位離職員工的花費，估計高達該員年薪的250%！
英國的調查顯示，超過八成員工沒有全心投入工作。
　 英國經濟因為員工不投入所耗費的成本每年估計在37,000,000,000到39,000,000,000英鎊之間！
不良的人員流動，據估一年使美國經濟損失5,000,000,000,000美元！
當有明確的獎勵策略時，人員流動率比沒有的組織低了13%！

根據蓋洛普針對近500萬名美國員工的調查指出，在組織裡加強褒獎與讚美可以帶來更低的人員流動率、更高的顧客忠誠度及滿意度評分，並且提高組織整體的生產力。美國勞動部的調查則顯示，人員離開組織的最大原因是「覺得不受賞識」。

我們因此花了15年時間，走訪二十幾個國家，並向《財星》（Fortune）五百大企業的領導人請益。發現適時褒獎的威力--它不僅能提振士氣，還能改善營業成果。

事實上，已辭職員工有79%都把「未受肯定」列為離開的關鍵因素。有65%的北美民眾表示，他們在過去一年裡連一點獎勵都沒有。

領導人以有意義和令人難忘的方式對人表示肯定，這個簡單但能扭轉局面的舉動就是企業留住人才的秘訣。它的作用這麼大，但用的人卻少之又少。不過，這並不是指某些人長年使用的那種員工褒獎方法，絕對不是。它是指有目的的褒獎、運用得宜的褒獎、在有效領導情境下的褒獎。它是最強的人類潛能催化劑，也是最有效的胡蘿蔔。

胡蘿蔔是什麼？它是成功領導人的催化工具。《牛津英文字典》說它是「用來當作說服手段的誘人物品」。在商場上，胡蘿蔔是指用來啟迪與激勵員工的物品。它是讓人想要得到的東西。事實上，在員工表示最希望老闆給的東西裡，它的排名最高。簡單來說，當員工知道自己的長處和潛力會受到稱讚與褒獎時，他們願意產出價值的機會就大得多。

但有的人會問說：「錢不是最有效的胡蘿蔔嗎？真正激勵員工的不是分紅獎金的吸引力和調薪嗎？」

事實上，錢的報酬並不像許多人所想的這麼有效。雖然薪水和獎金必須有競爭力才能吸引和留住優秀的員工，但凡是不到一千美元的小額獎金絕對不足以成為最理想的報酬，因為它太容易被遺忘了。

我們的調查也造就了本書的獨特性。以下就是一些可能會把各位嚇一跳的研究結論：

在回答「我的組織會褒獎出色的表現」這個問題時：
以全體來看，得分在後四分之一的組織平均擁有的股東權益報酬率（ROE）是2.4%，得分在前四分之一的組織平均則是8.7%。換句話說，和最不懂褒獎出色表現的公司比起來，最懂得褒獎出色表現的公司所獲得的報酬是它的三倍多。

在回答「我的經理很善於褒獎員工的貢獻」時：
員工評價最高的團隊和辦事處在顧客滿意度、員工滿意度和留任率方面也多半名列前茅。

回答工作士氣最高的人有94.4%認為，他們的經理很懂得褒獎。
相較之下，回答工作士氣低落的人則有56%表示，他們的經理在褒獎方面不及格。而且在士氣低落的人裡，只有2.4%說老闆是個褒獎高手。