再造Sony (DH0076)──新力王國浴火重生
Sony no Ideikakumei

類別： 行銷‧趨勢‧理財>企業成功案例
叢書系列：BIG系列
作者：立石泰則
       Yasunori Tateishi
譯者：楊雯琇
出版社：時報文化
出版日期：1999年04月26日
定價：220 元
售價：174 元(約79折)
開本：25開／平裝／208頁
ISBN：9571328774

【陳盛泉序｜書摘 1｜書摘 2】

▼  書摘 2

有總經理頭銜的副總經理

之後，由記者發問。記者們的問題大多集中在大賀先生之所以挑選出井為下任人選的理由，以及「新的新力」公司經營體制這兩方面。

首先，由大賀先生回答選擇出井先生擔任下一任總經理的理由。

「如果要提是何時選擇出井作為總經理人選，其實我在很早以前就認為他是不錯的人選之一，但真正決定由他來擔任總經理職位則是去年底。實際上告知出井先生是在今年 1 月末，我 65 歲的時候（筆者注：大賀的生日是 1 月 29 日）。在新力公司內部的規定裡寫著，『總經理的退休日是 65 歲的生日、下一次股東大會結束之日』，因此終於也到了我一定要決定由誰來接任總經理一職的時候，於是我才決定由出井來擔任。

「至於為什麼會選擇出井接任呢？我經常提到，新力的總經理一定要懂技術，才足以勝任。以新力公司的情況，總經理如果不了解技術，絕對無法勝任這個職務。我一旦這麼說，各位一定立刻會認為下一任總經理是『技術專家』，但是我指的並非技術專業者，而是我一向強調的『能理解技術之人才』。這是絕對的條件。

「當我考慮到這方面的問題時，便想到出井先生雖然不是技術專才，但是有充分理解技術的能力。

「此外，新力公司同時擁有世界最大的唱片公司（新力音樂娛樂事業公司）和兩家電影公司（新力電影娛樂事業公司－－電影製作部門由哥倫比亞電影和托來斯基電影兩家電影製作公司組成），對這方面的軟體不具有理解力的人，也不能夠成為新力公司的總經理。把這些問題都列入考慮，我從今年 1 月開始和副總經理橋本先生等人討論、研究，到底誰才能勝任新力公司總經理的職務，用消去法的方式來決定由誰擔任此一角色。

「結果，留下來的是出井先生的名字。」

此後，從大賀先生的口中，不斷提到「消去法」這個字眼。

即使這是事實，但大賀先生若無其事地在下一任總經理面前不斷地提到「消去法」這個字眼，使得在出席該記者會的記者之間，瀰漫著一片「這樣恐怕連新總經理都受不了！」的同情聲浪。

出井伸之從昭和 35 年（1960）4 月進入新力公司以來，始終在營業單位及幕僚部門奉獻心力。因此，他沒有創造出能代表「技術的新力」之類新產品的輝煌成果。他的特色是，從他進入新力公司被分派在「外國部門」以來，前後計八年的時間有赴海外出差及調派到國外長期工作的經驗。擔任公司的董事時，也已經 52 歲，這絕對不算年輕。就此意義而言，出井並非平步青雲。

這樣的出井，成為足以理解技術的人才而登上總經理寶座。大賀先生也表示，就是賞識出井的「勇氣與膽識」才重用他的。

出井的新經營體制雖然 4 月 1 日才正式展開運作，但隨著大賀就任董事長、副總經理橋本綱夫就任副董事長的同時，四位董監事也升格為新任常務董事。

接下來，大賀先生滔滔不絕地發表了有關新經營體制的演講。

「我絕非打算退休。因為公司最高責任負責人就是 CEO，所以，接下來為了使新力公司的最高負責人出井先生能真正成為未來的 CEO，我將與出井先生一起努力，為新力公司奮鬥。就如同到目前為止，都是由盛田先生和我組成團隊一樣，這次則由我和出井先生組成小組，再請橋本先生輔助我們，形成公司的鐵三角，共同為公司努力。因為，所謂 CEO 就是要和 COO（最高執行負責人，就新力而言是出井總經理）真正並肩在一起作戰的……」

換句話說，只要大賀自己還是 CEO，新力公司的經營首腦就和目前一樣，仍然是大賀自己。

標榜「國際企業」的新力公司，一方面是日本企業，另一方面也正積極採用美國式的經營體制。因此，在新力公司稱呼經營決策的最高負責人為 CEO，在其下執行經營方針的負責人為 COO。出井雖然出任新總經理，但他只是 COO。

聽到新力公司這場人事升遷的大消息，一位產業界的首腦人物指出，大賀和出井這樣的關係是「大賀先生增加了一位副總經理」，揶揄這是一場戲罷了。但當時外界的評價，正是如此。

為什麼？因為視「董事會董事長」為經營首腦（CEO）的日本式觀念，外界即使擁有上述的「感想」也不會讓人覺得奇怪。在日本，只要大賀繼續表明自己是最高經營管理者，則很可能會給人一種印象，那即是大賀先生是「有董事會董事長之名的總經理」，出井先生則是「有總經理頭銜的副總經理」。

如果說得更直接一點，視出井為獨裁者大賀的「傀儡」之人，也不在少數。新力公司這次的總經理改選，被認為只是迎接大賀垂簾聽政的時代罷了。

不管如何，新力公司高層管理的人事異動出乎一般預測，的確引起公司內外各式各樣的反應。但是，在社會對「誰是出井」好奇的眼神，及公司內部「看你能拿出什麼本領」這種冷漠態度下，感受最深刻的，莫過於出井本人了。

距離總經理寶座最近的人選

大賀對於為何選出井擔任新總經理一職所作的說明，絕對無法令人滿意，此外，在此非常時期，不得不發表新總經理的人事，其理由很清楚地不只一個。

舉例而言，在新力公司內部，規定董監事實施退休制（董事長除外）。包括總經理在內，全體董監事只要過了 65 歲生日，就只能再留任到下次股東大會當天為止。大賀總經理在平成 7 年（1995）1 月 25 日就到了退休年齡，也就是說，在當年的股東大會之後，他就不再是「總經理」了。但是，大賀卻對下一任的人事安排，採取相當曖昧的態度。

擔任電機方面的記者也提出以下問題：

「例行的記者會上，如果是往年的話，首先董事長盛田先生會出來，發表『今年也是由大賀先生繼續擔任總經理』，以及關於高層人事的方針，再繼續進行下面的程序。去年盛田先生退休，則由大賀先生最先出來，宣布『我將續任總經理的職位』。但是今年，大賀只表示『無可奉告』，不提及總經理的人事安排，就草草結束了。我覺得這很奇怪，因為他明明知道今年碰上總經理退休年齡，就不該再以『無可奉告』四個字來回答才對。」

也就是說，明知自己不能再續任總經理，但是在例行的記者會裡，大賀卻又不明白表示「今年我將辭去總經理一職」。若不是因為他尚未決定要推舉出井擔任總經理，就是因為有意採取「特別措施」而續任總經理一職。

而且，大賀雖然表示，在「導入公司制的第一年」為更換總經理之適當時期，但是該記者也指出了公司制的導入，和大賀推選出井的理由之間，有很大的矛盾。大賀委派副總經理和執行常務等董監事為一種分公司制的公司高級人事，給他們「總經理」的頭銜，並寄予厚望。

「根據大賀的說法，關於公司制度的導入，除了促使經營效率化和生產一貫性的目的以外，還有另一個目的，就是要培育「經營管理人才」。因此，大賀自己不斷地重複表示：『被選為分公司總經理的八人，全部都是總公司總經理的可能人選。』及『就一般情況而言，領導最大規模分公司的總經理，就是擔任下一任總經理的跳板。』面對這些說法，也會讓人不折不扣地相信，新的總經理一定會從這八位分公司總經理當中產生。但是，在更正這番言論之前，如果推出並非分公司總經理的出井為總經理的話，則不得不令人對公司制產生疑問，究竟這是什麼制度呢？

大賀典雄暗示了「距離總經理寶座最近」的人物是副總經理森尾稔（擔任技術、研究開發）。森尾擔任總經理的「消費性視聽機器（Consumer Audio Visual）部門」，占新力總營所業額近 70 %，是公司最賺錢的部門。換言之，森尾稔領導的是新力的台柱。

而且，如果考慮到，大賀曾提及「下任總經理要比自己年輕 10 歲，也就是可以擔任 10 年總經理職位之人物」作為總經理人選的條件，對於昭和 5 年出生的大賀而言，昭和 14 年出生的森尾，比起昭和 12 年出生的出井，年齡更接近更理想。

無論如何，關於這次出井的人事大升遷，從大賀為首的新力方面，無法得到令人滿意的說明及回答。唯一可確定的事，就是像新力這樣已經確立其「國際企業」的地位，成長為世界最大規模的視聽機器廠商的知名企業，絕對不會採用已安排好的高層人事。

因此，出井的人事大升遷，不能不說是象徵性地表現出新力內部的嚴重問題。為了了解真相，最重要的是，要先仔細回顧過去新力所處的經營環境及背景。