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餘論 2
在1981年《馬克思主義與女性主義的錯誤結合》中，曾對馬克思主義果敢地展開論戰的哈特叟，於1989年11月的國際會議（1989年度國立婦人教育會館主辦女性學國際會議「Global Perspectives on Changing Sex-Role」）上表示：「資本主義對女性有解放之功。」哈特曼認為，過去十年間美國女性勞動的最大變化，是帶著六歲以下兒童的婦女勞動力大幅上昇。結果使女性勞動率曲線完全脫離了M字型，育兒期不再是女性的痛腳。過去十年間，美國的資本主義在性別差異方面有著長足的進步，這是資本主義合理化的結果。如今不會活用女性能力的企業是一種「不合理」的表現，為此，企業在企業內部提供如白日托嬰之類的服務、設備。另一方面，在「mamy truck」（減少負有育兒責任的母親勞動者負擔）或「玻璃天花板」（女性員工昇遷上的無形阻礙）都還是問題的美國女性勞動市場中，哈特曼的評價恐怕過於樂觀，對於親眼目睹 70 年代之後女性勞動急速變化的人而言，實在是感慨良多。她認為這種變化「實在難以預測」。
「資本主義頁能解放女性嗎？」對於這個問題，我的回答是：是與否皆然。過去十年間，同時期的日本女性勞動變化，其快速激烈的確不亞於美國。可是資本主義除了提供女性雇用機會，也在結構上重新建構邊緣勞力市場。資本主義消解了性別差異，也同時重編了新的性別差異。
後均等法時代的女性雇用新發展可以用一句話來說明。如果從73年的石油危機到85年雇用機會均等法成立的這段產業結構轉換期，是「女性雇用邊緣化」的時期，那麼從八五年到「黃金 90 年代」，的確有新動向。在統計上，（1）四年制大學畢業女性受雇人數大幅上昇，（2）女子受雇者的平均服務年限延長。
就前者而言，自85年6月均等法成立，86年4月1日施行之間，各企業迅速地引入了綜合性職位與一般性職位有別的職務分類（course）人事管理制度，以因應均等法。均等法不僅是沒有罰則，僅就義務規定的「漏洞法」，而且在其實際運用上，也是有性別差異的，新任用人員中男子99%屬於有出差、調職的「綜合性職位」，女性99%為不包括上列項目的「一般性職位」。職務分類人事管理制度在「自由選擇」的名義下，隱藏了現實中原有的性別歧硯。因著職務分類人事管理制度的發明，企業將均等法對工作場所的影響降到最低。均等法這種原則與實況的雙重結構性各國根本都不知道。
可是，不待均等法之設立（或者該說是均等法的前驅），早自80年代開始，高學歷的女性已逐漸開始被晉用。四年制大學畢業女性的求才幅度大為增加，相反地短期大學畢業女性的求才市場則漸次萎縮。「要就職就讀短期大學」的這種常識不再有效，四年制大學畢業女性要比短大畢業女性有利的時代已經來臨了。
說起後者，1976年時全職女性受雇者的平均服務年限為5.3年，十年後的1985年則增加了1.7年成為7.0年。她們在均等法之前已入機構，但如此也是不得已。假設短大畢業20歲就職，經過7.0年即27歲，現在平均初婚年齡為26歲，平均服務年資數的延長會造成晚婚。可是反過來看，在晚婚化的情況下，受惠於工作與待遇的所有OL（office lady）結婚與單身生活之間的選擇也受到影響。她們這些在均等法之前已進入各機構的女性，一般都比男性職員的學歷低，在業務方面也只被派給補助性的業務。均等法施行後，性別差異的教育訓練被禁止，後均等法時代進入機構的女性職員和她們所受的教育訓練內容也不相同。
在企業方面，（1）均等法施行前與施行後進入的女性職員之間時有衝突；（2）為了讓均等法之前已在職的女性有動力，即使是不得已，仍須對五年以上資歷的女性職員提供升遷管道，同時積極地推動研修活動，使中堅女性職員「戰力再活性化」。企業對於均等法前進入的女性有這種做法，是均等法未曾想到的漣漪效果之一。
高學歷女性就業率的增加，女性受雇者服務年限的延長，使得女性勞動脫離了「M字型」。美國過去十年間所發生的事態，也在日本開始了。而在此背後，則是經濟成長所引發的全面性人手不足，特別是成長產業部門中高素質（高學歷）勞力的不足。在沒有性別差異問題的部門中，如今學歷的差距比性別差異的問題還大。雖然均等法中規定，「學歷條件相同時，」不得有男女的差別，可是在學歷條件有別的男女之間，這條法規並不適用。於是，大學畢業的男性與短學大學畢業女性之間的性別問題，就在「學歷差別」的大帽子下，堂而皇之地被忽略過去了。與此相類的是，女性之間的「學歷差」也比以前要大。雖說是少數，大學畢業女性能得到的綜合性職務，短大畢業女性連一個機會都沒有。到目前為止，總是遭到平等的差別待遇的女性之間，因為品質不同而開始有了差別。
這種情況就像在美國那樣，比起種族歧視或階級差異更加明顯。教育程度高的女性，也就是有競爭力的女性，比起種族、階級等原因，更容易超越性別差異。在今後的日本勞力市場中，將會有人種、國籍等各式各樣的問題出現，而比起人種、國籍的問題，性別差異或許是最先崩解的「職業隔離」（job segregation）牆。面對著嚴酷的國際競爭，企業對於品質高的勞動力不能再區分「性別」了。對企業而言，性別歧視會失去潛在人力資源，反之則成為高生產力。
今後將不斷增加的全職女性在職業場所中所占的位置將有以下三種。第一是專業，第二是在女性眾多的職業場所擔任管理職位，第三在無性別差異競爭場所的成功女性。第一種是非線上部門的幕僚部門，避開與男性同事競爭，沒有前途的職位。第二種是在服務、流通部門等女性眾多的職業場所，原本「女性員工男上司」的情況開始變成「女性員工女上司」。這可以說是「第一次女性重要角色的出現，」容易發生在百貨公司、通信、保險、化妝品等女性較多的行業中。第三種是在如設計或電腦等需要創造力的部門，不問性別的激烈競爭中漸漸發生。不過這乃是非傳統的（unconventional）管理業務（bencher business），也就是在中小規模的企業中才可能發生，至於員工五百人以上的大企業總經理，恐怕要到 21 世紀才可能由女性出任。
無論如何，降低她們的「家事負擔」恐怕才是基本的條件。第一是因為沒有小孩，第二是靠著三代同居或是近鄰異居的方式得到婆婆或自己母親的協助，第三則是將自家的家事變成商品雇請人工，第四是徹底的家事自動化（home automation），第五是充實公共的社區服務。在各種可能性中最不可能的，或許就是「由丈夫對等地參加家事育兒」以減輕妻子的家事負擔。男性勞動的機會費用既高，由丈夫參與家事，不如由第三者或商品化的家事服務來取代，無論夫或妻都從家庭責任得到豁免。總之，在性別差異乃天生的說法已被否定的今天，如果連「家庭責任」也沒有的話，男女都可以工作的事不必證明。
可是這種可能性，只限於勞動所得高，競爭力強的女性從業人員。於是，女性被分解為三極，像她們這種優異的女性，還有多數被列入周邊勞動的女性勞工，以及不屬於上述任何一種的無業主婦（因為「不工作」而處於特權立場的專業主婦）。女性的多樣化，「選擇自由」「個性化」的意識形態就好像女性自己的選擇那樣會被隱藏起來。這與90年代的日本資本主義在「個性化」「多樣化」的意識型態之下形成的新階層分解過程恰相吻合。
回顧歷史，女性主義無論在哪一個時期，的確多少都與資本主義的變化同步，也都多少促進了資本主義的變化。因此，說女性主義是資本主義的「共犯」，也不算是頭腦短路。和其他所有的意識型態一樣，女性主義也是時代的產物，同時是具有時代批判力的意識型態。女性主義經常對同時代的父權體制的資本主義之歷史階段提出批判性的論說。
例如，資本主義準備重組與性別差異無關的勞動市場（人力市場）時，女性主義者的課題就必須像這樣——為了抗拒因資本而起的女性間的競爭與分裂，女性之間能夠建立什麼「共同性」？
我們可以看見，資本主義似乎是要藉著將私有領域極小化，以擺脫父權體制的桎梏。至少，不再像以前那樣，奪取女性完全被固定在私領域中專門負責再生產勞動的利益。可是代之而起的，是勞動市場全球性的父權體制重組。以往女性在家庭中所做的部分，現在則由女性、高齡者或移民當作邊緣勞動來做。家事勞動的外部化或福利勞動的場所，已經發展成這樣的情形。於是，年齡、階級、人種、國籍梯再加上性別等這些經濟外的變數，創造出新政治差異的「邊陲」。既是所謂國民國家利益共同體成員，也是階級集團成員的女性，現是既是多國籍化資本主義的受益者，也是加害者。女性主義自成立之始就一直都是國際主義。今天的女性主義課題將是如何解決因國界、階級、人種或年齡等因素帶來的分裂，及如何建構女性主義者的國際主際主義。
>最後，不管所有的變數，存在於勞動內部的差距問題依然，那就是為什麼孕育人的生命，又看顧其死亡的勞動（再生產勞動）被放在所有其他勞動之下，才是根源的問題。在這個問題解決之前，女性主義的課題恐怕永遠都在。（本文係以國立婦人教育會館主辦，平成元年女性學國際會議演講稿「變動的女性性別角色」1989年11月潤飾而成。）
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