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書摘 1
第三章 真相或後果──如何拆帳或選看電影
謝天謝地，正因為有人抽菸，我的保險費率才能壓低。
老實說，一樣米養百樣人，只要這個世界有多少人，就有多少類型的人存在，但容我把事情簡化到這個世界只有兩種人，才好說明一些事情。
我所說的兩種人，一種是小心謹慎型，另一種是粗心大意型。小心謹慎型的人會到健身房運動、飲酒有節制、開車如履薄冰，也絕不抽菸；粗心大意型的人則任令體型日胖、很晚才睡覺、愛騎摩托車、菸不離手。
生活形態決定保險費率
假使每個人的保險費率都相同，那就等於強迫小心謹慎型者多出錢，貼補粗心大意型者行為舉止的不加節制。不過，若保險公司能夠針對每一種類型的顧客訂定不同的保費收費標準，那麼粗心大意型的人就得負擔個人生活形態的全部成本。所以保險公司要做的事，是確定顧客是哪一類型的人。
抽菸習慣是個一眼可辨的指標，馬上可以看出一個人整體的健康意識如何，任誰都可以根據抽不抽菸的習慣來判定你是哪一型的人。保險公司根據這個資訊，同意不抽菸的人支付較低的保費，這不僅反映不抽菸對健康的好處，還可以看出你可能比一般人更注意膽固醇含量。
保險公司知道投保人會騙人說他不吸菸，因此在訂定不抽菸的保費收費標準時，會把這件事納入考慮。要是你真的不抽菸，那你的保費會比實際應繳的多一些，因為有些號稱「不抽菸」的人，會躲在保險公司看不到的地方偷抽菸。但是別因此遽下結論說，如果這個世界禁止吸菸，你的保險費率就會下降。自動自發不抽菸的人，等於向保險公司宣示，在保險公司看不到的許多地方，他們有可能都十分小心謹慎，然而在沒有香菸的世界中，大家都不抽菸，你跟別人並沒有兩樣，保費怎能有所不同？
若是這個世界沒了香菸，保險公司將顧客分門別類的唯一基礎勢將遭到剝奪，每個人都會被一視同仁對待，你不必再負擔吸菸者多製造出來的醫療費帳單，但也不再能因個人小心戒慎的行為而得到好處。
贊成強迫機車騎士戴安全帽的人，所持的理由是不戴安全帽的機車騎士使大家的保費都提高了；但是相反的說法也很可能是對的，願意戴安全帽的人讓人看到他們有很高的安全意識，而能使保費降低。強迫戴安全帽剝奪了這些注重安全的騎士自我宣傳的機會。
如果保險公司肯給戴安全帽的騎士保費優惠待遇，那打折的部分不只反映了安全帽本身的安全特性，也因為願戴安全帽的騎士還有其他注意個人安全的行為，例如比較不會在車陣中蛇行，或酒後騎車。如果法律規定所有的機車騎士都要戴安全帽，保費還是會反映戴安全帽的好處，卻不會考慮某些機車騎士小心謹慎的個性，而且小心翼翼駕駛機車的騎士保費反而有可能提高。
保險市場的資訊是不對稱的，買方的資訊老是比賣方靈通。比方說，在家裡到處安裝電線，用鑲板掩蓋，只有你知道自己做了什麼事，保險業務員一點都不知道，為什麼突然之間你要把火險保費提高二倍。在這種資訊不對稱的情況下，由於其中一方得絞盡腦汁去猜另一方知道了什麼，產生的後果常教人驚異不已。
某些情況中，不對稱的資訊會危及整個保險市場的生存。假設我們把投保人的風險分成一到十個等級，平均數是五。如果保險公司是以平均風險水準訂定保險費率，那麼第一、二、三級的投保人會覺得保費超收，不願投保。這時，平均風險水準不再是五，而是七。於是保險公司提高保費，用以補償損失，這麼一來，風險等級是第四和第五的人又覺得不公平，憤而退保，導致平均風險再升高到八，保險公司收的保費又不得不提高。惡性循環的結果，到最後變成所有人都不投保。
如果保險公司能看出個人的風險水準，對每一位投保人收取合適的保費，以上問題就會消失。換個角度來看，若是投保人看不出本身的風險水準，風險等級為一、二、三的人不會退保，這個問題也會消失。由於情況的不對稱，投保人對自身的瞭解多於保險公司對他們的瞭解，致使整個保險市場可能趨於毀滅。
更糟的是，人一旦投了保，多冒一些風險的心情便油然而生。住宅保了險，屋主就取消保全系統；駕駛人投了保，開起車來速度加快。保險公司如能掌握全部實情，則有可能設法阻止這些行為，對違反規定者不再續保。但是保險公司並非無所不知的神明，只好用其他方法來彌補自己的損失。
保險公司可用的一個方法是幫助客戶避開風險。比方說，你的汽車保險公司可能願意補貼你去買防盜設備；健康保險公司無疑地願意提供免費的資訊給你，讓你明瞭節制飲食和運動的好處；火災保險公司可以免費奉送滅火器。但是保險公司使盡了渾身解數，達到效果仍然有限。如果你本來就不想裝滅火器，即使保險公司奉送一個，到了年終大掃除，還是有可能被賤價出售。
福利優於高薪資
員工心裡在想些什麼，雇主通常不是很清楚，所以很難給予正確的激勵；同樣的，企業主若是看不出生產力有什麼進步，根本不會給予獎勵。
勞動市場裡有許多機制來解決激勵方面的問題，例如我執教的大學「給」我一間辦公室，卻不准我把辦公室賣給出價最高的人。許多像這樣的規定都缺乏效率。我有一些同事通常在家裡或圖書館做研究，很樂意校方給予較低的薪水，但准許他們把辦公室改成霜淇淋連鎖店，要是覺得顧客太吵而不許改成霜淇淋連鎖店，那改成旅行社也可以。這一來，學校可以省錢，教授的生產力也不會受到傷害，結果皆大歡喜。除了會有一點小小的麻煩，因為那麼多教授裡，一定有一些品行操守有待商榷的人。這些人雖然能好好利用辦公室，卻不一定能維持原來的生產力，因為他們只想到如何賺錢。如果學校能看出誰的生產力下降並加以懲罰，這個問題就好解決了。可惜的是，兩者在事實上資訊是不對稱的，我們很清楚自己的生產力高不高，卻不會把實情告訴校長，所以只好無奈地接受不完美的規定。
許多公司給員工的醫療保險超出法律的規定。尤其是多給員工五百美元的醫療保險，而不是多給五百美元的工資。乍看之下，這種作法教人不解，為什麼不給員工現金，任他們愛怎麼花就怎麼花？部分答案（也有可能是全部的答案）是員工喜歡不必課稅的福利甚於必須課稅的工資。
但還有另一個可能的答案，那就是有健康的身體才有高效率的生產力。如果生產力很容易看得出來，並加以獎勵，就不會有任何問題存在，因為員工獲得很多激勵，懂得好好注意保重身體。所以在一個資訊不充分的世界中，要確保員工有良好的行為，福利措施是最好的方法。
如果你在通用汽車公司做事，不久後發現做了某些事情之後，公司可以省下一百美元。如果所謂的「某些事情」需要你稍微多費點心力，而主管又不易察覺你多做的努力，那你很可能置之不理。
「買工作」理論
企業必須有正確的激勵措施，並用適當的機制去執行，員工才有改善績效的意願。其中一種機制是與員工分享利潤。但是以一個員工總數達五十萬人的公司來說，利潤分享不是非常好的激勵方式。即使員工能百分之百分享受公司利潤，你個人節省一百美元的貢獻，平均之後，只能使自己多五十分之一美分的收入。除非通用汽車能夠徹底觀察到員工的所作所為，否則只有一個機制行得通，那就是每位員工的年薪完全等於公司的利潤。如果今年通用汽車的利潤是十億美元，那麼上自董事長，下至夜班警衛，賺到的錢就是十億美元。這麼一來，你為公司節省的一塊錢才會完全落入自己口袋，也只有這樣，你才會得到正確的激勵，能省則省，全力為提高公司的生產力而奮鬥。
但這個辦法有個小小的問題，就是公司員工不只一人，收入根本不敷支出。單單十億美元的利潤不夠支付五十萬員工每人十億美元。不過，這個問題好解決。每年年初規定每位員工放一大筆錢到一個基金裡，用來「買」他的工作，而這筆基金的指定用途是彌補公司利潤和工資支出間不足的部分。每個工作的價格都事先設定，平常年頭裡收支就可以相抵。隨著時間的流逝，出售工作的收入就能彌補利潤和工資間的差距。
要解決這件大事，這種方式很理想，但是聽到這種想法的人，個個斥之為荒誕不經。的確，沒有一家大公司做過這種事，顯見這個辦法根本行不通，不過，不能因為這樣，就連想也不去想它一下。將來我們要設計更好的機制時，都應該停下來思考一下，這個辦法到底哪裡行不通。
最明顯的答案是，它完全不適用。常見的第一個反對意見是：「裝配線上的工人到哪裡去找十億美元來買一份工作？」我們的回答是他可以去借錢。持反對意見的人又說了：「根本不可能借到這麼多錢。」
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