職場啟示錄(BE0059)──走出新資本主義的迷惘
Corrosion of Character : The Personal Consequences of Work in the New Capitalism

類別： 行銷‧趨勢‧理財>經濟貿易
叢書系列：NEXT
作者：理查．賽內特
       Richard Sennett
譯者：黃維玲
出版社：時報文化
出版日期：1999年06月15日
定價：200 元
售價：158 元(約79折)
開本：25開／平裝／224頁
ISBN：9571329215

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▼  書摘 2

歸屬感薄弱

我說過，起先我可不打算為這對實現美國夢的夫妻灑一掬同情之淚。不過當瑞可和我在機上用晚餐、他開始說些比較個人的事情時，我就愈來愈同情他了。他對失去掌控的恐懼愈來愈嚴重，而且不只是擔心工作失勢而已。他害怕的是，為了在現代經濟中生存，他迫不得已所採取的行動和生活的方式，已經讓他的內在情感生命漂浮不定。

瑞可告訴我，他和珍娜交的朋友都是透過工作認識的，在過去 12 年的數度遷移中已經失落不少友誼，「雖然我們有保持聯繫」。瑞可藉著電子通訊尋求歸屬感，而安利柯當年則從工友工會享受這種感覺。但是做兒子的發現，線上溝通既短暫又匆促。「就像小孩一樣－－當你不在他身邊時，收到消息都是已經發生過的。」

瑞可搬過 4 次家，每次的新鄰居都把他的到來當作是和過去生活一刀兩斷；他們問他矽谷或密蘇里辦公園區的情形，但是瑞可說，「他們看不到別的地方」；他們的想像力沒有在運轉。這正是美國人的恐懼。以往典型的美國郊區是種臥室社區（bedroom community）；而過去 30 年間則興起了一種不同的郊區，經濟上較獨立於都市核心，但又不算小鎮，也不是村莊；土地開發商的魔杖一點，這類地方就誕生了，繁榮了，然後漸趨沒落，這一切都在 30 年內發生。這類社區並非毫無社交機會或左鄰右舍，只不過沒有人能夠長期見證另一個人的生命罷了。

友情和歸屬感無法持久，瑞可就是在這種情況下，還要面對他內心最煩惱的事情－－他的家庭。瑞可和安利柯一樣，也是為了養家活口而工作；不同的是，瑞可發現工作上的要求已經干擾到他的目標。起先我以為他指的是些老生常談的掙扎，像工作和家庭時間的分配之類的。「我們七點到家，煮晚餐，想辦法撥出一個小時陪小孩做功課，然後做自己的事。」然而有一陣子他的顧問公司忙得不可開交，長達好幾個月，「簡直忙到不記得小孩是誰」。他擔心他的家庭太常陷入混亂失序的狀態，也擔心忽略了孩子，而工作使他無法照顧到小孩的需求。

聽到這點，我試著安慰他說，我和我太太、繼子以前也忍受過壓力很大的生活，最後都撐過來了。「你這樣對自己不公平，」我說：「你既然那麼關心，就表示你已經為家庭盡力了。」雖然他聽了稍微好過一點，不過我當時其實誤解他的意思了。

我原本就知道，瑞可小時候對安利柯的權威深為不耐；當時他曾告訴我，工友一生中受到的種種目光如豆的規定管制令他窒息。現在他自己當爸爸了，卻害怕小孩缺乏道德上的管教，最擔心的是小孩會變成「購物商場老鼠」，午後便漫無目的在購物中心停車場閒晃，而在辦公室的父母則不明就裡。

因此他希望能為兒女立下有毅力、有目標的好榜樣，「可是你不能光靠嘴巴說說」，他必須以身作則。立下榜樣這點他已經做到了，就是努力往上爬，但是這早已被他的子女當作天經地義的事情，是一段已經過去、不屬於他們的歷史，一段結局已定的故事。但是他最擔憂的是，他無法拿他工作上的實質表現作為小孩的道德榜樣，因為事情做得好和品格良好不能畫上等號。

後來我才了解，這種恐懼如此嚴重是因為安利柯和瑞可這兩代的代溝所造成。現在的企業領袖和媒體記者都強調，我們這時代資本主義的表徵就是全球市場和新科技的使用。這點是沒錯，但是忽略了另一個層面的改變：時間的組織，特別是工作時間的組織方法有了轉變。

短期約聘成為企業用人原則

最能具體反映這種改變的可能是「短期約聘」（No long term）這個標語。傳統的工作生涯道路是一步一步順著一兩家公司的長廊向前邁進的，這種方式已經凋零；根據生涯的道路來規劃單一技能的時代也過去了。今天一名受過至少兩年大學教育的美國年輕人可能在職場中轉換過至少 11 次工作，在 40 年的工作中至少改變 3 次技術基礎。

美國電話電報公司（AT&T）有位主管指出，「短期約聘」這個標語正在改變工作的意義：

在 AT&T 我們必須推廣一套觀念，就是工作都是臨時的，雖然我們公司內部大部分已經是臨時員工了。「工作職位」已經被「任務」或「工作領域」取而代之。

各個企業已把許多以前自己做的事情，發包給小公司或短期約聘員工。比方說，美國勞動部門中成長最迅速的，就是短期職業介紹所的員工。

管理大師錢辟（James Champy）舉證，「人們之所以渴求改變」，是因為「未來的市場由『消費者驅動』的程度將前所未見。」以這種觀點看來，今後市場活力將極為充沛，不再允許我們年復一年用一成不變的方法做事，或做同樣的事。經濟學家哈里森（Bennett Harrison）相信，這種渴求改變的來源是「沒有耐性的資本」（impatient capital），人人急於想要獲利；拿英美股市的平均股票持有時間來說，過去 15 年來已經下降了六成。現在的市場相信，想要快速獲取市場報酬，迅速的企業變革是不二法門。

不過必須一提的是，新體制鎖定的改革對象：「長久」的秩序，本身卻非常短命－－約在 20 世紀中葉的幾十年間。19 世紀資本主義在一次又一次的股災和無理性的企業投資中蹣跚而行；景氣循環巨幅擺動讓人毫無安全感。在安利柯所屬的二次大戰後世代，這種混亂失序在大部分先進經濟國家都受到了控制：工會勢力強大、福利國家的保障、大型企業等等共同創造出相形之下頗為穩定的時代。如今受到新體制挑戰的「穩定過去」（stable past），指的就是這三十多年。

現代企業結構改變帶來的是短期、約聘、零星的人力。各個企業設法剝去疊床架屋的官僚架構，成為扁平而彈性的組織。金字塔形組織已被取代，現在管理要思考的組織是呈網狀的。社會學家鮑爾（Walter Powell）說，和金字塔組織相比，「網狀組織步伐較輕快」，「比科層的固定資產更容易分解或重新定義」。這表示晉升或解雇往往不是根據明確固定的規章，工作任務的定義也不再清楚；網狀組織隨時都會重新調整它的結構。

有位 IBM 主管曾經告訴鮑爾，彈性企業「必須成為相關活動的群島」。群島的意象很適合表達網狀組織的聯繫模式，就像在島與島之間旅行時的溝通－－只不過拜現代科技之賜，是以光速進行的。電腦一直扮演著關鍵角色，取代傳統命令鏈那種緩慢而壅塞的溝通方式。勞動力成長最快的部門都是電腦和資料處理服務，也就是珍娜和瑞可從事的行業；各行各業、各階層職位的人現在幾乎都用電腦工作。

就因為這些因素，當年安利柯在固定軌道所經歷的那種長期的、連續的時間已經失去功能了。瑞可想對我解釋的－－或許對自己解釋的－－是「短期約聘」這個標語所具體顯現的物質改變，並不能對個人品格，特別是和家庭生活的關係提供引導。

就拿承諾和忠誠來說，「短期約聘」的原則侵蝕了信賴感、忠誠度，以及互相託付的精神。當然，信賴可以純粹指正式的事情，像在達成交易或仰賴別人的時候。不過通常深度的信賴感是屬於「心知肚明」的，比方說接獲一項艱鉅或根本不可能的任務時，知道誰可以信賴。這種社會情誼需要時間去發展，才能慢慢在企業組織的缺口和裂縫中紮根。

現代企業用人的時間過於短暫，使得心知肚明的信賴感無法成熟發展。新企業被併購時往往會大舉侵犯人和人之間互相託付的精神。公司剛起步時，長時間密集工作是每個人都逃不掉的；當公司對外公開－－也就是股票剛上市時－－創辦人往往會賣出股票賺進現金，棄低層員工不顧。如果一個組織，無論新舊，是以彈性、鬆散的網狀結構而非從上到下的命令方式來運作，那麼網狀組織也會削弱社會情誼。社會學家葛雷那維特（Mark Granovetter）說，現代企業網絡的特色是具有「關係薄弱的優勢」，這話一半是指短暫的結合比長期相處對人更有用，一半是說像忠誠這種緊密的社會關係已經不再吸引人。團隊工作最能具體表現這種薄弱的關係，任務一個接一個，整個過程中團隊成員來來去去、不時更動。

相對之下，緊密的關係要靠長期的相處。對個人來說，就是自己有沒有給予他人承諾的意願。哈佛商學院教授寇特（John Kotter）有鑑於今天企業中典型的短期而疏遠的關係，指引年輕人「寧可在組織外，而不要在組織內」工作。他提倡只做顧問，不要被長期雇傭關係「纏住」；在「商業概念、生產設計、競爭者智商、資本設備以及各種知識的壽命愈來愈短」的經濟中，對企業效忠是種陷阱。一位最近負責縮減IBM工作的顧問則說，一旦員工「了解企業是不可靠的，他們就有身價」。態度超然、表面上有合作精神，比基於忠誠與服務價值的行為更有本領對付目前的現實。