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書摘 4
包袱與黏土的糾葛
人情是凝聚員工向心力的最佳接著劑？還是組織尾大不掉的包袱呢？
「總經理，小林又忘了通知工廠交貨日提前，看來這次又無法準時交貨了！」望著不知第幾次出差錯、仍一臉無辜的小林，李明甩甩頭，希望甩掉心中的無奈。李明，歷任美國數家公司總經理後，在強烈的報國心驅使下，毅然辭去美國高薪工作，回國一展長才，任職於電子工廠。然而，在人人稱羨的眼光中，李明卻陷入深深的迷惘。在四周強敵環伺的惡劣競爭環境中，李明無時無刻不為如何提升作業效率而絞盡腦汁。面對傳統以人情為凝聚員工向心力基礎的組織，李明強烈的美式作風，實事求是、按部就班的管理模武，雖提高了效率，卻也造成了矛盾與心結。
以感情為驅動力
人情是什麼？人情就是所謂的面子嗎？人性管理與人情管理有何差異呢？
人情管理是指管理者以感情為驅動力，藉由與組織成員情感的聯繫來推動並完成組織目標。因此，人情管理的著眼點在於滿足組織成員的人情需求。在此前提下，人情管理具有下列特點：首先，管理者要花相當多的時間與組織成員社交，以尋求並建立他們感情的支持，即交情才是凝聚員工向心力的強力膠。其次，管理者必須在組織的輿論中被認可，如此才可在關鍵時刻獲得壓倒性的勝利。其三，公司管理的體制是在非正式的組織與領導下進行，所以只要人情說不過去，其他都免談。管理者被組織所賦予之正式管理、控制及懲罰工具，不能充分運用，公司管理系統便易落人「做人不做事」的陷阱中。此種矛盾的現象，在許多鄉土化的公司內尤其顯而易見。
人情管理最佳的生存點在哪裡呢？當企業內部成員具強烈的地域色彩，如來自同鄉鎮或具有裙帶關係，人情是團隊精神的發酵劑。當景氣熱絡時，公司資源雄厚，足以涵蓋人情與效率彼此抵消的力量。然而，當經濟衰退的風暴來襲時，人情管理會產生什麼危機呢？
要麵包，還是要人情？
講究科學化的工作方法、尋求完成工作的最佳方式，是古典學派主要的著眼之處。而人性管理則強調激發員工內在潛力及自主性，有效率地完成組織設定的目標。不論是古典學派或行為學派，其目的均是建立一套規範，並要求組織內成員努力達到規範的準則。然而，人情管理則反過來，管理者得修正自己行為規範，以滿足組織成員的人情需求。古典學派與行為學派其主要的驅動力在於﹁目的﹂，而人情管理的驅動力則是在「情」，在此前提下，為顧及面子犧牲組織利益便在所不惜。可是，不景氣的風暴使公司資源銳減，在捉襟見肘的窘態下，公司還有多少空間可以因人情而犧牲呢？
燦爛的光榮過去往往是沉重的歷史包袱，人情管理常見於各古老組織、大公司，乃至政府機構。只要面子不要麵包的傳統管理方式，是否承受得起經濟風暴的肆虐呢？效率是挽救經濟危機的靈丹，在處處講究人情管理的企業，效率與人情將是經營管理者難解的三角習題！
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